Merekrut Talent Lewat Behaviour Interview

Merekrut Talent Lewat Behaviour Interview

Sebagian besar pewawancara umumnya mengajukan beberapa pertanyaan yang konvensional, seperti rincian dari dua puluh tujuh pertanyaan dan jawaban yang paling umum. Sebagian besar dari mereka mengajukan setidaknya satu pertanyaan yang tidak biasa. Beberapa di antaranya bahkan meminta seorang kandidat untuk menyelesaikan sebuah teka-teki asah otak. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa cara ini tidak hanya tidak bermutu,tetapi juga membuat sang pewawancara terlihat buruk.

Tetapi hampir setiap wawancara kerja mencakup setidaknya beberapa pertanyaan, yang sesuai dengan wawancara perilaku dan itu adalah sebuah kabar yang baik.

Pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara perilaku (behavioral job interview)

Ketika seorang pewawancara bertanya kepada seorang calon pekerja : “Seberapa penting Anda merasakan keberagaman di tempat kerja?”,maka itu adalah pertanyaan berbasis opini. Meskipun kandidat merasa bahwa pemahaman dan inklusi tidak penting, fakta yang ditanyakan memberi tahu kandidat bahwa sang pewawancara peduli terhadap keragaman. Dengan demikian,kandidat akan memberi jawaban yang menurutnya ingin didengar oleh pihak pewawancara.

Tetapi jika calon pekerja itu ditanya, “Berikan sebuah contoh bagaimana cara Anda memupuk keberagaman di tempat kerja,” atau, “Apa yang Anda lakukan agar semua karyawan mau berbicara,” atau, “Berikan contoh saat Anda menggunakan cara yang tak biasa untuk meminta pendapat dari orang lain meski Anda tak setuju.”

Itu semua adalah sejumlah pertanyaan dalam wawancara perilaku berbasis fakta. Dengan begitu,kandidat akan memberikan jawaban yang ingin didengar oleh sang pewawancara tetapi dia harus melengkapinya dengan fakta, angka, atau contoh nyata.

Pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara perilaku mendorong para kandidat untuk menceritakan sejumlah contoh perilaku mereka di masa lalu yang mencakup ketrampilan, pengalaman dan pelajaran yang mereka dapatkan. Masa lalu adalah prediktor yang masuk akal di masa depan.

Tehnik ini akan mengungkapkan bagaimana mereka menghadapi konfrontasi, bagaimana mereka berfungsi sebagai bagian dari tim, apa yang mereka lakukan dalam menghadapi kesulitan, baik saat melangkah maju atau mundur. Apa yang sebenarnya mereka lakukan di masa lalu memberikan indikasi yang masuk akal tentang apa yang akan mereka lakukan di masa depan.

Misalnya,sekarang kita ingin mengevaluasi kemampuan seorang kandidat untuk mengikuti perintah dan memimpin orang lain. Kita dapat bertanya, “Apa yang akan Anda lakukan jika Anda tahu cara yang lebih baik untuk menyelesaikan suatu tugas tetapi tetap harus mengikuti pedoman?” Ini adalah pertanyaan berbasis opini. Berarti dia akan mengatakan apa yang akan dilakukannya.

Dengan menggunakan pendekatan wawancara perilaku,pertanyaan tersebut akan berbunyi, “Ceritakan kepada saya saat Anda merasa memiliki pendekatan yang lebih baik tetapi Anda masih harus mengikuti arahan atau pedoman.” Untuk menjawabnya, sang kandidat harus menceritakan apa yang telah dilakukannya di masa lalu.

Jawaban yang muncul sangat beragam. Mungkin dia akan berkata, “Saya tahu saya benar, jadi saya melakukannya dengan cara saya.” Atau, “Saya mengikuti aturan tapi itu benar-benar membuat saya frustrasi.” Beberapa kandidat mungkin akan menceritakan bahwa mereka merasa kesal atau bahkan marah dan akibatnya tidak bekerja keras, terutama jika mereka berpikir kita merasakan kepedihannya.

Atau mungkin dia akan berkata, “Saya mengalami ketidakpastian. Jadi saya ikuti saja panduan yang ada agar pekerjaan cepat selesai. Kemudian, saya menyarankan cara yang lebih baik untuk meningkatkan prosesnya.”

Hal itu kedengarannya lebih baik jika ada seorang karyawan yang ingin melakukan hal yang terbaik untuk menyelesaikan tugasnya dan kemudian dia menyarankan cara yang lebih baik untuk meningkatkan statusnya.

Kita dapat memasukkan orang-orang seperti itu dalam tim kita.

Mengajukan pertanyaan dalam wawancara perilaku

Kunci dalam mengajukan pertanyaan dalam wawancara perilaku adalah untuk menentukan keterampilan, atribut, perilaku serta hal-hal lain yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

Salah satu langkahnya adalah dengan mengajukan pertanyaan yang memberi kesempatan pada kandidat untuk memberikan contoh bagaimana mereka menunjukkan keterampilan, atribut, dan perilaku tersebut.

Jika kita membutuhkan seorang karyawan yang mau menantang status quo, kita dapat bertanya,”Tolong ceritakan kepada saya ketika Anda harus mengajukan masalah-masalah yang tidak mengenakkan dengan atasan Anda.”

Jika kita membutuhkan karyawan yang berani mengambil risiko,kita bisa bertanya, “Ceritakan tentang tujuan yang gagal Anda capai.”

Jika kita membutuhkan karyawan yang bisa merangkul otoritas sekaligus tanggung jawab, kita bisa bertanya, “Ceritakan tentang kesalahan besar yang pernah Anda buat, dan apa yang Anda lakukan untuk memperbaikinya.”

Seperti halnya pertanyaan dalam wawancara lainnya,selanjutnya kita mesti mengevaluasi jawaban kandidat berdasarkan kebutuhan organisasi dan budaya perusahaan.

Dan perlu diingat kita harus membimbing kandidat melalui proses. Tujuannya adalah untuk mendapatkan jawaban yang sesuai dengan kerangka kerja berikut ini:

Situasi: Latar belakang, pengaturan, dll.
Tugas: Apa yang perlu dilakukan
Tindakan: Apa yang sebenarnya dilakukan kandidat
Hasil: Bagaimana hasilnya

Misalnya, saat kita bertanya, “Ceritakan tentang apa yang Anda lakukan di kantor sebelum semua tugas selesai.” Sang kandidat mungkin menjawab, “Saya bekerja di kantor sampai larut malam untuk menyelesaikannya.”

Sebagai pewawancara, kita jangan berhenti sampai di situ saja. Jawaban itu tidak mengungkapkan banyak hal. Coba selidiki detailnya. Mintalah hal-hal yang spesifik. Apa yang sedang terjadi? Apa yang perlu dilakukan? Tenggat waktu apa yang mungkin tak tercapai? Kemudian tanyakan rincian tindakan yang dilakukan oleh kandidat itu sendiri tanpa mengatasnamakan tim.”Kami” adalah kata ganti yang bagus tetapi tidak tepat jika digunakan dalam wawancara perilaku.

Kandidat bisa saja menjawab seperti ini,”Saya tidak bisa menyelesaikan semuanya, jadi saya memprioritaskan tugas yang terdapat dalam daftar kerja. Saya memberi tahu atasan tentang rencana saya sehingga dia bisa memberikan masukan soal bagaimana cara memenuhi keinginan para pelanggan. Saya dan atasan memutuskan untuk bekerja lembur selama satu jam untuk menyelesaikan satu proyek yang benar-benar harus dilakukan. Dan kami berdua menangani sisanya keesokan paginya. Semua pelanggan yang terlibat senang, dan kami hampir tidak mengganggu alur kerja internal.”

Bagaimana kita mengevaluasi jawaban seperti itu?

Mungkin jawaban itu mengandung fakta soal cara berkomunikasi dan berkolaborasi.Meski sebagai pewawancara,kita lebih menginginkan kandidat itu mengatakan, “Saya lembur sampai jam sepuluh malam untuk menyelesaikan semuanya.”

Hanya kita sendiri yang tahu tentang kinerja dan budaya perusahaan yang diinginkan. Tetapi,dengan begitu setidaknya kita sekarang memiliki naluri untuk mendekati situasi tertentu.

Mengajukan pertanyaan lanjutan

Wawancara terbaik adalah percakapan, bukan interogasi.

Sekalipun seorang kandidat sudah memenuhi kerangka kerja di atas, kita sebaiknya tetap mengajukan pertanyaan untuk memahami situasi yang digambarkan kandidat. Tentukan dengan tepat apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh kandidat serta cari tahu bagaimana keadaannya.

Pertanyaan-pertanyaan tersebut cukup dibuat sederhana saja seperti berikut ini:
“Apa yang dia katakan?”
“Jadi apa yang dia lakukan?”
“Apa yang terjadi selanjutnya?”
“Bagaimana hasilnya?”
“Apakah Anda akan melakukan sesuatu yang berbeda kali ini?

Misalnya, kita mewawancarai seorang kandidat untuk bidang penjualan.Kita bisa bertanya, “Apa hal tersulit yang Anda temukan saat menelpon untuk menawarkan produk kepada calon pembeli?”

Percakapan ini bisa berlangsung selama dua puluh menit.Dalam sesi ini,banyak hal yang bisa diungkapkan. Mengapa menjual itu begitu sulit? Apa yang dikatakan oleh calon pelanggan? Bagaimana mereka menjawab? Apa yang bisa membantu menjembatani kesenjangan itu? Apa yang berhasil dan tidak berhasil? Kita bisa mengajukan beberapa pertanyaan dan kemudian mendapatkan wawasan yang sangat berharga tentang perspektif, strategi, ketrampilan,dan kemampuan kandidat ketika menghadapi penolakan dan konflik serta membangun hubungan. Semua itu mengenai hal-hal yang bisa membuat seorang wiraniaga yang baik menjadi hebat.

5 pertanyaan penting

Berikut ini adalah lima pertanyaan penting dalam wawancara perilaku yang berlaku untuk semua industri dilengkapi rincian praktis untuk mengevaluasi jawaban yang diberikan oleh kandidat.

1. “Ceritakan tentang tujuan yang baru saja Anda capai. Seperti apa rencana awal Anda? Hal-hal seperti apa yang terutama berhasil dengan baik?”

Ini adalah pertanyaan pembuka yang bagus. Setiap kandidat yang tidak dapat menjawab secara rinci tentang tujuan yang dicapai biasanya adalah kandidat yang buruk. Sealin itu, kandidat terbaik tidak hanya dapat membuat rencana dengan baik, tetapi mereka juga bereaksi dan menyesuaikan diri dengan baik.

2. “Ceritakan tentang tujuan yang gagal Anda capai. Apa yang terjadi? Apa yang Anda lakukan sebagai hasilnya?”

Kekecewaan, kesulitan, dan kegagalan adalah bagian dari kehidupan ,baik profesional maupun pribadi. Itu sebabnya semua orang pernah gagal. Faktanya, kebanyakan orang sukses pernah gagal lebih sering daripada rata-rata orang biasa dan itu yang membuat mereka berhasil sekarang ini.

Kandidat yang hebat dapat menggambarkan secara rinci semua hal yang mereka pelajari.

3. “Ceritakan pada saya saat Anda terlibat percakapan yang tidak nyaman dengan rekan kerja. Apa yang Anda katakan? Bagaimana hasilnya?”

Ketika masalah muncul, banyak orang ragu untuk bersikap jujur ​​dan terbuka. Mereka lebih memilih untuk tetap diam dan berharap orang lain melangkah maju.

Kandidat terbaik menganggap hal itu sebagai dinamika tim atau masalah antarpribadi atau yang lainnya. Kandidat terbaik berani untuk mengangkat sebuah masalah ketika orang lain ragu.

4. “Ceritakan tentang saat terakhir kali seseorang kesal dengan Anda. Apa respon Anda? Bagaimana hasilnya?”

Konflik juga merupakan fakta dalam kehidupan profesional, Dan setiap pekerjaan pada titik tertentu memerlukan penanganan konflik.

5. “Ceritakan tentang tiga bulan pertama di pekerjaan terakhir Anda. Apa yang Anda lakukan? Apa yang Anda capai?”

Karyawan terbaik tidak ingin menghabiskan minggu-minggu pertamanya hanya untuk belajar tentang organisasi, aktif dalam kegiatan perusahaan sedikit demi sedikit hingga merasa akrab. Mereka bisa memulai mengerjakan sesuatunya dari diri sendiri.

Temukan buktinya dalam pertanyaan lanjutan

Beberapa kandidat dipastikan akan menjawab beberapa pertanyaan dengan jawaban yang dibuat-buat.

Hal ini bukan masalah karena hanya sedikit kandidat yang dapat menjawab lebih dari satu atau dua pertanyaan lanjutan. Jika seorang kandidat dicurigai membesar-besarkan sebuah jawaban,maka coba gali lebih dalam. Tanyakan siapa, bagaimana, kapan, mengapa, apa yang terjadi, apa yang terjadi selanjutnya. Kita akan segera menemukan apakah situasi dan tindakan yang dijelaskan tadi adalah fakta atau fiksi.

Inti dari semua langkah itu untuk mengubah wawancara menjadi percakapan berbasis fakta. Hal ini membantu kita untuk mengidentifikasi potensi terputusnya riwayat hidup kandidat dan pengalaman, kualifikasi, dan pencapaiannya yang sebenarnya.

Dengan begitu, kita akan memiliki peluang yang lebih baik untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi besar karena mereka terlihat bersinar selama wawancara itu berlangsung. Mereka pernah mengalami dan melakukan hal-hal yang dikatakannya, dan dengan senang hati menjelaskan caranya.

Sumber/foto : inc.com/