Kepemimpinan SDM Merupakan Kunci Utama Perubahan Organisasi

Kepemimpinan SDM Merupakan Kunci Utama Perubahan Organisasi

Pandemi Covid kini telah semakin mereda, namun demikian masih banyak perusahaan yang mempertahankan sistem kerja fleksibel bagi sebagian karyawan mereka. menurut beberapa pengamat tren ini kemungkinn akan tetap dipertahankan untuk beberapa tahun ke depan.

Pertanyaan yang diajukan oleh banyak pemimpin SDM kepada diri mereka sendiri saat mereka mencari keseimbangan antara kinerja mereka dengan sistem kerja fleksibel, intinya bagaimana cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam lingkungan kerja yang fleksibel agar didapat karyawan yang lebih produktif?

Suyin Enriquez, Vice President, International HR, Ceridian menjelaskan, pandemi telah membuktikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan dari mana saja dan dengan waktu yang lebih fleksibel, dan yang lebih penting, memungkinkan karyawan menikmati keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik, kata

“Setelah menjalani pengalaman bekerja fleksibel selama dua tahun terakhir, setiap perusahaan merasa perlu menemukan cara terbaik untuk memberikan pengalaman kerja yang luar biasa pada karyawan, baik secara langsung maupun virtual,” jelasnya.

Dikutip dari HRM Magazine Asia, dirinya menambahkan, setelah menjalani pengaturan kerja yang fleksibel selama dua tahun terakhir, pemberi kerja perlu menemukan cara terbaik untuk memberikan pengalaman karyawan yang luar biasa baik secara langsung maupun virtual. Kolaborasi dan koneksi menjadi lebih penting dan mampu melakukan ini dengan cara yang berarti adalah kuncinya.

Berbasis di kantor pusat lokal perusahaan di Singapura, Suyin adalah pemimpin SDM ulung yang bergabung dengan Ceridian pada September 2020. Dia membawa banyak pengalaman dan keahlian SDM yang terakumulasi di seluruh wilayah Asia-Pasifik.

Selama lebih dari 20 tahun, dia telah bekerja dengan organisasi seperti National Basketball Association (NBA) Asia, Procter & Gamble, Accenture, dan Deloitte Touche Tohmatsu, dan telah melihat tempat kerja dibentuk dan dibentuk ulang oleh sejumlah perubahan transformatif.

Suyin menjelaskan, karyawan sekarang mencari pengaturan kerja yang lebih fleksibel di mana mereka diberikan kebebbasan dalam memilih tempat bekerja, kapan bekerja dan bagaimana cara bekerja. Jika organisasi tidak dapat menemukan cara untuk menyediakan opsi ini, kumpulan kandidat yang bersedia bekerja untuk mereka akan terbatas.

Untuk organisasi yang terus memandang fleksibilitas karyawan sebagai hiperbola, pemikiran ulang mungkin harus menjadi prioritas yang harus dipertimbangkan secara bijaksana.

Menurut laporan Pulse of Talent tahun 2022 Ceridian, karyawan di Singapura, meskipun masih menghargai renumerasi, mengidentifikasi pekerjaan jarak jauh dan jam kerja fleksibel sebagai faktor terpenting kedua yang akan membuat mereka mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan alternatif.

Namun, kurang dari separuh pemimpin bisnis membangun fleksibilitas ke dalam peran dan tanggung jawab pekerjaan untuk membantu organisasi mereka membangun budaya yang siap berubah.

Suyin memperingatkan bahwa kesenjangan ini mengirimkan pesan yang jelas bahwa rencana kembali bekerja mungkin tidak sejalan dengan keinginan karyawan, yang dapat berdampak negatif terhadap kemampuan pemberi kerja untuk merekrut dan mempertahankan bakat.

Untuk dapat melaksanakan sistem kerja fleksibel yang sukses, setidaknya pengalaman karyawan harus menjadi prioritas utama. Karena tidak ada organisasi yang berhasil kecuali karyawan mereka merasa termotivasi dan terlibat.

“Ini berarti mengurangi silo dan menciptakan peluang untuk kolaborasi lintas tim, fungsi, dan wilayah. Karyawan menginginkan pengalaman yang meniru cara mereka berinteraksi dengan merek favorit mereka sebagai konsumen, yang bersifat digital, sesuai permintaan, dipersonalisasi, dan dipimpin sendiri,” kata Suyin.

Dia juga merekomendasikan teknologi seluler sebagai alat bagi organisasi untuk menciptakan pengalaman yang disesuaikan dan terhubung bagi karyawan jarak jauh.

“Baik itu bertukar shift, memeriksa jadwal, atau meninjau gaji mereka, karyawan menginginkan akses ke kehidupan kerja mereka melalui perangkat seluler mereka. Karyawan yang memiliki kendali lebih besar atas jadwal mereka sendiri lebih mungkin terlibat, yang dapat menyebabkan lebih sedikit perputaran,” jelasnya lebih jauh.

Selain menunjukkan fleksibilitas dan memprioritaskan karyawan, kesigapan organisasi telah menjadi ciri utama organisasi yang berhasil melewati krisis di masa pandemi.

Lebih jauh Suyin menambahkan, untuk membangun dan mempertahankan kesigapan organisasi, budaya siap-berubah menjadi salah satu faktor terpenting. Ini terutama sangat dipengaruhi oleh perilaku dan kinerja para pemimpindalammengelola gangguan dan mempersiapkan karyawan untuk perubahan

“Standar dan harapan yang ditampilkan oleh para pemimpin digaungkan dan ditiru oleh tenaga kerja. Orang dan pemimpin budaya memiliki kesempatan untuk memperkuat peran kepemilikan kustodian mereka dan menciptakan budaya penciptaan nilai berkelanjutan di dunia kerja,” katanya.

Menurut penelitian Ceridian, organisasi dapat membangun kesiapan perubahan ke dalam budaya mereka dengan beberapa pendekatan utama, termasuk menerapkan strategi keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) untuk menumbuhkan budaya yang menghormati dan menghargai semua karyawan.

Suyin menambahkan, yang terpenting adalah tidak memikirkan DEI sebagai keuntungan, atau tambahan, melainkan sebagai elemen mendasar tentang bagaimana sebuah organisasi beroperasi.”

“Dari rekrutmen yang adil hingga remunerasi yang setara bagi karyawan, hingga menetapkan target terukur untuk peningkatan berkelanjutan, SDM juga dapat membantu organisasi agar memiliki tujuan dan niat ketika berhubungan dengan DEI,” tambahnya.

Untuk itu dirinya merekomendasikan agar setiap pemimpin SDM harus mengambil pendekatan berbasis data untuk mengembangkan inisiatif DEI, dimulai dengan menggunakan data untuk mengisi kesenjangan.

Saat mengakses program DEI, metrik utama untuk diukur mencakup data demografis umum yang mengidentifikasi kesenjangan keragaman, serta survei pulsa karyawan yang memungkinkan semua karyawan merefleksikan keterlibatan organisasi dan pribadi.

Untuk lebih mendorong keberhasilan inisiatif ini, para pemimpin harus mengadopsi pola pikir yang fleksibel dan terbuka yang menyesuaikan dengan cara kerja baru dan memahami bahwa pendekatan satu ukuran untuk semua tidak lagi berfungsi karena setiap karyawan memiliki kebutuhan unik.

Dalam prosesnya, organisasi membangun kepemimpinan tangguh yang sangat penting untuk sukses di dunia kerja virtual yang semakin tanpa batas. “Memiliki pemimpin yang kuat hari ini dan saluran pemimpin untuk masa depan sangat penting bagi organisasi untuk menghadapi perubahan secara efektif,” kata Suyin.

Perubahan yang mencakup perubahan pola pikir dari karyawan yang kelelahan, tidak terlibat, dan terputus yang telah memutuskan untuk tidak bekerja berlebihan, seperti yang disoroti oleh percakapan baru-baru ini tentang “berhenti diam-diam”.

Agar berhasil mengelola tenaga kerja yang semakin beragam dengan keyakinan dan prioritas yang berbeda, para pemimpin perlu memperoleh ketangkasan dan fleksibilitas yang akan memungkinkan mereka terlibat dengan karyawan di bawah asuhan mereka dan untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih produktif.

Suyin menjelaskan bahwa hal ini memerlukan keterlibatan pada dua tingkat – komitmen terhadap tujuan individu dan komitmen terhadap tujuan perusahaan.

“Tujuan kinerja individu yang jelas dan terukur, terhubung ke organisasi yang digerakkan oleh tujuan di mana tujuan diturunkan ke individu, dapat menciptakan pengalaman karyawan yang lebih baik, dan pada akhirnya menghasilkan tenaga kerja berkinerja tinggi.” tutupnya.

 

Sumber/foto : hrmasia.com/professional.dce.harvard.edu