Dekonstruksi dan Re-Engineering : 9 Box Grid Manajemen Talenta yang Pointless.

Dekonstruksi dan Re-Engineering : 9 Box Grid Manajemen Talenta yang Pointless.

Heru Wiryanto
Senior Technical Advisor at BDO, People-Data Scientist, HR Growth Hacker

Proses manajemen talenta merupakan proses yang Panjang, mulai dari inisiasi dan pengenalan 9 grid, memasukan pengelompokan orang kedalamnya, berdebat mana potensi mana kinerja, belum lagi melakukan kalibrasi datanya, berhadapan dengan keberatan atasan akan hasil para anak buahnya. Kelelahan yang tiada berujung justru dibalas dengan hal yang menyakitkan ketika 9 grid sudah dibuat list individu dengan Hipo, Star dan segala macamnya sudah ada…. Beberapa bulan kemudian – ada lowongan ada jabatan yang kosong! …. Anda dengan penuh semangat mengeluarkan berbagai macam 9 kotak dan mengingatkan pemimpin perekrutan serta user tentang nama-nama di kotak pojok kanan atas…. Ironisnya tidak satupun dari mereka yang ditempatkan pada lowongan tersebut.

Tidak jarang kita mendapati frustrasi dan rasa dongkol yang dihasilkan ketika tidak ada yang terjadi dengan nama nama yang telah dikelompokan ke dalam 9 grid tersebut – di kotak mana pun mereka berada. Ada banyak alasan mengapa akhirnya 9grid itu dipandang menjadi proses yang membuang-buang waktu yang tidak ada gunanya. Sekurang-kurangnya ada 3 hal.

Kesalahan atas data yang dipergunakan dan buruk kualitasnya

Ada banyak tulisan tentang bagaimana hampir tidak mungkin menilai kinerja seseorang secara akurat, apalagi potensi mereka, perspektif yang paling jujur datang dari Marcus Buckingham yang mengungkap ketidakakuratan kinerja dan peringkat potensial. Seperti yang dia katakan dalam artikelnya yang mencerahkan yang dimuat pada HBR, “Catatan penelitian mengungkapkan bahwa baik Anda maupun rekan Anda bukanlah penilai yang dapat diandalkan bagi siapa pun. Dan akibatnya, hampir semua data karyawan kami “cacat fatal”. Tetunya Hal ini merupakan sesuatu yang menakutkan, mengingat peringkat ini, setidaknya secara teori, memiliki dampak signifikan pada system reward penghargaan, balas jasa , prospek promosi, dan tentunya motivasi mereka.

Menjadikan 9 box Grid sebagai hasil akhir

Para pemimpin yang telah bekerja yang benar-benar menerapkan 9 grid selalu mereka yang mendapat pengaruh dari struktur dan proses mengenai pemimpin orang-orang yang hebat. Para pemimpin yang menikmati proses kategorisasi 9 grid ini justru biasanya adalah orang-orang yang tidak berbuat banyak dengan hasil dan melihat aktivitas tersebut selesai saat mereka menempatkan nama belakang 9 grid tersebut. Seperti diketahui khalayak umum bahwa manajemen talenta yang hebat adalah tentang pergerakan – bergerak ke atas, ke sekeliling, ke dalam, ke luar, namun 9 Box Grid sering gagal menghasilkan pergerakan itu, ironisnya jadi hanya sekedar menjadi lebih tentang alokasi dari sekumpulan sumber daya manusia. Tentunya melalui 9 grid ini dapat melihat bahwa memiliki snap shot mengenai sebuah tim kerja pada suatu waktu mungkin berguna sebagai fondasi atau trancing bangun awal, tetapi tidak lebih dari itu dan, mengingat ketidakakuratan snap shot itu, mengapa repot-repot melakukan itu?

Tidak ditindaklanjuti

Meskipun skenario yang diuraikan di awal bersifat ekstrem, bukan hal yang aneh jika peninjauan talenta di organisasi yang lebih besar membutuhkan waktu beberapa bulan untuk menyelesaikannya. Hal ini tidak hanya memakan waktu dan biaya untuk hasil yang dipertanyakan, tetapi tidak mencerminkan kecepatan dan ketepatan yang sebenarnya terjadi dari kebanyakan organisasi. Setiap 9 Box Grid yang pernah diterapkan selalu ketinggalan zaman informasinya pada saat selesai 9 grid dibuat dan saatnya para pemimpin ingin bergerak cepat untuk merekrut atau mempromosikan para bawahannya justru hal itu ditinggalkan karena datanya dianggap tidak up to date, dan melihat aspek aspek lain diluar 9 Grid tersebut.

Jadi Proses yang menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk menghasilkan kotak kotak tersebut menjadi dipandang hal yang rumit yang tidak akurat dan tidak menambah nilai. Alih-alih Bukan penggunaan waktu yang baik dan buruk, namun aktivitas SDM lain yang gagal menambah nilai dan bisa menghancurkan kredibilitas dan reputasi fiungsi dari HR itu sendiri kita. Kita perlu menemukan metode alternatif dari proses kaku yang telah dikembangkan selama ini yang dirancang bukan untuk menciptakan pergerakan atau memungkinkan individu mencapai potensi optimal mereka, tetapi untuk memastikan manajer yang buruk yang telah mengelompokkan orang-orang mereka ke dalam kotak kotak talenta yang rapi.

Diskusinya akan lebih menarik, dalam sharing mengenai Sumbangan Kontribusi Kecerdasan Buatan untuk Manajemen Talenta di masa depan….