Cara Mengatasi Karyawan Yang Tidak Mau Belajar

Cara Mengatasi Karyawan Yang Tidak Mau Belajar

Terdapat hubungan positif antara minat belajar para karyawan terhadap pekerjaan dengan kecintaan mereka terhadap pekerjaan. Para karyawan yang mendapatkan skor tinggi dalam sebuah survei, pada umumnya akan melontarkan ungkapan seperti ‘Saya mesti belajar ketrampilan baru untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahun ini’. Mereka mendapatkan skor tinggi saat disuruh menanggapi pernyataan di bawah ini:

· “Saya dapat meraih kinerja yang tinggi”
· “Tugas saya tidak sembarangan bisa dilakukan oleh orang lain”
· “Saya merekomendasikan kepada orang lain bahwa perusahaan ini adalah tempat yang sangat bagus untuk bekerja”
· “Saya merekomendasikan bos saya kepada orang lain bahwa dia adalah seseorang yang hebat untuk diajak bekerjasama”

Tapi sayangnya, dari sebuah studi yang dilakukan oleh Mark Murphy dan dimuat lewat sebuah artikel yang berjudul If Your Employees Aren’t Learning,You’re Not Leading di Majalah Forbes edisi Januari didapatkan hanya 42% karyawan yang selalu dan secara berkala belajar tentang pekerjaannya. Sedangkan 39% lainnya tidak pernah atau jarang belajar.

Lewat sebuah kuis online yang juga dia selenggarakan, diperoleh data bahwa hampir 50% peserta tidak mau belajar ketrampilan baru sebelum mereka dapat menyelesaikan tugasnya tahun ini.

Sebagai seorang pemimpin, kita dapat melakukan koreksi terhadap masalah ini. Ajukan empat pertanyaan di bawah ini untuk mendorong dan memastikan para karyawan agar mau belajar hal-hal baru. Catatlah hal-hal yang penting sehingga kita bisa melihat kemajuan yang mereka peroleh.

Pertanyaan 1: Apa yang ingin Anda perbaiki pada bulan berikutnya?

Pertanyaan yang berfokus pada tujuan ini akan menyadarkan mereka bahwa kita sebagai pemimpin ingin melihat mereka dapat berkembang. Banyak hal-hal baru yang bisa mereka pelajari. Pertanyaan ini juga menekankan bahwa belajar ketrampilan baru, pertumbuhan dan perkembangan karyawan adalah sesuatu yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Menetapkan tujuan yang menantang dapat memaksa orang untuk belajar hal-hal baru.Orang yang paling produktif akan digerakkan oleh tujuan. Saat responden diminta menanggapi pernyataan yang kurang fokus seperti: “Tujuan saya tahun ini akan memaksimalkan seluruh potensi diri saya”,hanya 13% saja yang setuju.Menetapkan sebuah tujuan bukan tindakan asal-asalan.Praktek ini tak bisa dilakukan setahun sekali lalu diadakan review. Penetapan tujuan adalah kegiatan yang terus-menerus. Tetapkan sebuah tujuan untuk satu atau dua bulan lantas tanyakan kepada karyawan “Apa yang mesti kamu pelajari untuk mencapai tujuan itu?” Jika mereka tak mau belajar hal yang baru,tambahkan tingkat kesulitan tujuan tersebut. Pastikan semua orang di dalam tim belajar sesuatu yang baru sepanjang waktu.

Pertanyaan 2: Apa yang telah Anda kuasai lebih baik dibandingkan bulan sebelumnya

Menetapkan tujuan yang menantang merupakan sebuah cara yang bagus untuk memaksa karyawan agar mau belajar.Tetapi jika orang itu tak tahu apa yang telah dipelajarinya, pengalaman tersebut menjadi sia-sia. Program pelatihan formal adalah sarana ampuh untuk mempelajari hal-hal yang baru. Sedangkan pengalaman belajar soal pekerjaan itu sendiri sering dilupakan tanpa kita sadari.Pertanyaan 2 ini akan mendorong para karyawan untuk mengingat lagi pelajaran yang telah didapatnya. Misalnya,pelajaran ketrampilan bernegosiasi atau cara melakukan tugas dengan manajemen waktu.

Pertanyaan 3: Ceritakan momen tertentu saat Anda merasa sangat gembira pada bulan lalu

Pertanyaan 4: Ceritakan momen tertentu saat Anda merasa kehilangan motivasi pada bulan lalu?

Tak ada satu metode yang dapat melakukan semua hal agar para karyawan mau meningkatkan minat belajar mereka.Bertanya kepada karyawan tentang aspek-aspek yang membuat mereka termotivasi atau kehilangan motivasi adalah cara terbaik untuk mengerti minat belajar mereka serta apa yang mesti mereka pelajari.

Dua pertanyaan 3 dan 4 tadi dirancang untuk menanyakan tentang momen-momen tertentu yang dialami oleh karyawan pada bulan sebelumnya.Pertanyaan ini berbeda dengan pertanyaan yang samar-samar seperti “Apa yang membuat Anda termotivasi/ kehilangan motivasi?” Pertanyaan seperti ini biasanya akan ditanggapi dengan jawaban yang samar-samar pula seperti “Saya ingin mencapai tujuan itu” atau “Saya tak suka atasan saya mempersoalkan hal-hal kecil.” Ketika kita menanyakan mengenai momen tertentu yang dialami oleh karyawan 30 hari terakhir, biasanya kita akan memperoleh tanggapan yang spesifik pula, contohnya:

“Bulan lalu ketika saya terlibat proyek X, saya disuruh mengambil alih sebagai pimpinan proyek karena Pak A yang sebelumnya memegang posisi itu jatuh sakit. Itu benar-benar sebuah pengalaman yang luar biasa.Semua anggota tim memberi dukungan penuh dan banyak klien yang berterima kasih secara langsung kepada saya. Saya sungguh tak dapat melupakan perasaan yang muncul saat mengerjakan proyek itu.”

Ini adalah contoh tanggapan yang spesifik yang memuat banyak informasi soal apa saja yang suka dikerjakan oleh seseorang. Hal semacam ini akan memudahkan kita merancang tujuan pembelajaran jika kita punya banyak informasi.

Luangkan waktu setiap bulan untuk memberikan empat pertanyaan di atas kepada para karyawan untuk mendorong mereka mau belajar hal-hal baru. Ketika mereka sudah mau belajar dapat dipastikan kita akan lebih mudah memimpin mereka.

Sumber/foto : forbes.com/shutterstock.com