Menurut Josh Bersin, Begini Cara Organisasi Mengelola PHK Secara Lebih Efektif

Menurut Josh Bersin, Begini Cara Organisasi Mengelola PHK Secara Lebih Efektif

Dalam dua tahun terakhir dunia mengalami perlambatan ekonomi sebagai akibat dari pandemi Covid. Banyak perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi agar menjadi lebih ramping dan efektif, bahkan setelah pandemi merea tren organisasi yang simpel dan melibatkan lebih sedikit staf tetap menjadi tren tersendiri di berbagai negara.

Akibat tidak langsung dari restrukturisasi tersebut adalah kebijakan perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja bagi sebagian besar karyawan mereka. Ini tentunya tidak mudah, namun demikian banyak organisasi multinasional mulai melakukannya. Mulai dari Twitter, PepsiCo, Goldman Sachs, dan HP.

Bahkan terkadang karena banyaknya orang yang terlibat dalam kebijakan PHK tersebut, telah membuat sebagian besar manajemen mengalami kekacauan produksi.

Menurut Josh Bersin, PHK merupakan bagian penting dari bisnis, walaupun terkadang terkesan mengerikan. Mengapa dan kapan proses PHK itu diperlukan dan bagaimana hal itu dapat dihindari atau diminimalkan. agar tidak mengganggu manajemen secara keseluruhan.

Pertama, kita harus mencatat bahwa tingkat PHK 2022 sebenarnya lebih rendah, dari perspektif historis. Menurut statistik terbaru dari Biro Statistik Tenaga Kerja AS, ada sekitar 10 juta lowongan pekerjaan—sekitar 1,7 lowongan untuk setiap orang yang mencari pekerjaan. Oleh karena itu, penting untuk menempatkan berita terkini dalam perspektif dan tidak panik.

Mengapa baru sekarang banyak PHK terjadi ?

Ada sejumlah faktor yang muncul selama beberapa bulan terakhir dan memaksa perusahaan untuk meninjau ulang struktur oragnisasi yang lebih simple dan efektif saat ini.

Beberapa alasan yang muncul adalah semakin meningkatnya inflasi, masalah rantai pasokan yang berkelanjutan, dan modal investasi yang terbatas. Hal tersebut dalam bebrapa tahun terkahir mengalami perlambatan atau bahkan penurunan pendapatan. Selain itu konsumen mengubah kebiasaan pembelian mereka dan uang modal ventura yang mulai menyusut. Untuk mengatasi masalah ini, para eksekutif berupaya mengurangi staf dan biaya terkait untuk menyeimbangkan kembali kas masuk dan keluar.

Beberapa perusahaan, seperti Amazon, terus merekrut karyawan selama pandemi untuk memenuhi lonjakan permintaan yang dramatis. (Amazon berubah dari 798.000 karyawan pada 2019 menjadi 1,6 juta pada 2021.) Perusahaan-perusahaan ini di masa lalu didesak oleh investor mereka untuk mengembangkan bisnis lebig luas dan kektika perekonomian mengalami perlambatan mereka mengalami masalah over supply staf.

Lalu ada PHK yang sebenarnya merupakan bagian dari siklus bisnis normal, terutama di segmen teknologi. Sering didorong oleh investor, start-up dapat tumbuh dengan cepat dan menggandakan atau melipatgandakan pendapatan dalam beberapa tahun pertama. Ini menciptakan permintaan untuk perekrutan yang dapat terus berlanjut.

Namun, seiring berjalannya waktu, pertumbuhan bisnis secara alami melambat. Persaingan meningkat, pemasaran menjadi lebih canggih (dan mungkin lebih mahal) dan struktur perusahaan menjadi lebih kompleks.

Beberapa perusahaan mengelola siklus ini dengan baik. Mereka banyak berinvestasi dalam pemasaran dan manajemen produk, fokus pada pelatihan penjualan berkelanjutan, dan memiliki strategi pendapatan berulang yang dapat ditingkatkan.

Namun, seringkali pertumbuhan bisnis bergantung pada inovasi. Ini terutama berlaku untuk perusahaan teknologi dan konsumen. Ketika sebuah perusahaan lengah dan inovasi melambat (Netscape, AOL, dan bahkan Facebook adalah contohnya), bisnis dapat dengan cepat terpengaruh. Saksikan PHK di Salesforce, Meta, Lyft, dan lainnya.

Sebagian besar perusahaan dewasa telah melewati kekuatan ini selama beberapa dekade. IBM, Microsoft, dan ADP telah berkali-kali mengubah diri mereka sendiri. Kontraktor pertahanan sering kehilangan kontrak besar dan memberhentikan seluruh tim sebagai akibatnya. Perusahaan barang konsumen terus memindahkan orang ke unit baru seiring dengan perubahan kebutuhan konsumen. Perusahaan-perusahaan ini telah belajar bahwa mobilitas bakat seringkali merupakan solusi yang lebih baik daripada membiarkan banyak orang pergi.

Kapan PHK diperlukan?

Ini adalah pertanyaan besar, dan jawabannya membutuhkan pemikiran yang cermat. PHK menakuti investor, perusahaan kehilangan keterampilan dan pengetahuan institusional yang berharga, dan karyawan yang masih hidup merasa tidak pasti dan kehilangan semangat dan seringkali berakhir dengan terlalu banyak bekerja. Butuh waktu bertahun-tahun bagi perusahaan untuk pulih dari PHK, dan beberapa tidak pernah mendapatkan kembali pijakan mereka.

Perusahaan-perusahaan yang tumbuh perlahan dan dengan sengaja mungkin melewati masa-masa sulit dengan pembekuan perekrutan. Pilihan lain adalah mengurangi gaji atau tunjangan. (Jika mengambil jalur pemotongan gaji, pastikan itu dilakukan secara adil dan pertimbangkan untuk meminta eksekutif senior dan staf bergaji tinggi lainnya untuk melakukan pemotongan yang lebih besar). Cuti karyawan, umum selama pandemi COVID-19, adalah pertimbangan lain.

Salah satu dari opsi ini membutuhkan tim kepemimpinan yang dapat menanamkan kepercayaan dan keyakinan serta menunjukkan empati. Pemimpin yang efektif harus mampu meyakinkan orang untuk berkorban atas nama perusahaan, mengambil tanggung jawab baru dan bahkan lebih banyak lagi ke berbagai area perusahaan. Ini juga saat budaya pembelajaran, mobilitas bakat, dan kerja tim sangat penting.

Bagaimana menghindari PHK

Pertama, setiap orang harus bisa menjadi pemimpin yang konservatif. Bahkan di saat pertumbuhan pasar dan peluang yang tampaknya tidak terbatas, kita dan para pemimpin senior harus duduk dan mendiskusikan skenario terburuk. Selain itu juga harus mendokumentasikan proses pengurangan jumlah staf jika diperlukan, bersama dengan perkiraan biaya terkait (seperti pesangon dan perpanjangan tunjangan). Pertumbuhan secara alami menciptakan infrastruktur tambahan untuk mendukung, sehingga manajer yang hebat dapat melihat ke depan sementara pada saat yang sama merencanakan yang terburuk.

Kedua, apakah strategi perekrutan dapat meningkatkan produktivitas atau menguranginya?

Pada tahap pertumbuhan, penambahan setiap karyawan meningkatkan efisiensi. Insinyur inkremental, wiraniaga, atau staf pemasaran memungkinkan Anda membagi pekerjaan menjadi bagian-bagian yang lebih terspesialisasi, memungkinkan hasil per jam meningkat saat Anda merekrut.

Namun, efisiensi yang dapat diskalakan hanya bekerja sampai titik tertentu. Perekrutan cenderung terus tidak terkendali karena manajer lini meminta kenaikan anggaran. Organisasi dapat mulai melebar dan menjadi lebih berlapis dan kompleks; tanggung jawab karyawan dapat mulai tumpang tindih dan duplikat. Jika Anda tidak terus-menerus melihat peluang untuk membuat layanan bersama atau terpusat dan platform standar, produktivitas per karyawan mulai tertinggal.

Untuk itu divisi SDM diharapkan membantu para pemimpin perusahaan dalam mempertimbangkan pertanyaan penting dan skenario potensial—di saat-saat baik dan buruk. Apakah karyawan menjadi lebih produktif atau kurang? Apakah kita menunjukkan dengan tepat kebutuhan pasar saat ini atau mengejar permainan lama? Apakah kita harus menyewa secepat ini? Apakah kita melakukan segala kemungkinan untuk mempersenjatai karyawan saat ini dengan keterampilan yang akan membawa bisnis ke masa depan?

Tidak ada jaminan bahwa organisasi tidak akan pernah membutuhkan PHK. Tetapi pemikiran dan perencanaan kritis dapat membantu perusahaan Anda bersiap menghadapi hal yang tidak terduga.

Sumber/foto : hrmasiamedia.com/nbforum.com