Pendekatan Analitik Prediktif VS Analitik Deskriptif Dalam Pengelolaan SDM
Heru Wiryanto
HR Growth Hacker, People-Data Scientist
Di dalam praktek sehari hari pengukuran melalui HR Metrik seperti : Time to fill ( rentang waktu untuk mengisi suatu jabatan yang kosong) atau cost per hire (biaya yang diperlukan untuk memperoleh seorang karyawan) sudah sering dilakukan dan menjadi pekerjaan rutin. Data -data tersebut memberikan informasi yang bernilai namun pada kenyataannya tidak semua informasi kita akan butuhkan pada saat membuat sebuah keputusan bisnis.
Saat-saat HR Metrik memberi kita gambaran tentang apa yang telah kita lakukan selama ini, maka analitik prediktif menawarkan insight dan gambaran tentang masa depan yang belum terjadi. Hal ini tentunya berfokus pada alternative kemungkinan dan dampak yang ditimbulkan, sehingga memberikan fleksibilitas untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Analitik prediktif mengukur tiga hal yang paling banyak dibicarakan oleh para praktisi dan pebisnis yakni : efisiensi, efektivitas, dan hasil(outcome).
•Pengukuran efisiensi mencakup beberapa yang sudah diperhitungkan sebelumnya seperti rata-rata jumlah hari untuk memenuhi suatu jabatan yang lowong dan biaya per orang untuk suatu proses perekrutan karyawan baru.
•Pengukuran efektivitas diantaranya berisi peringkat kinerja yang dihasilkan karyawan baru, hasil survei keterlibatan atau happiness dari karyawan , dan hasil wawancara pada saat karyawan meninggalkan perusahaan (exit interview)
•Hasil atau outcomes dalam hal ini mengukur profitabilitas, produktivitas, dan retensi karyawan.
Dewasa ini perubahan lingkungan bisnis bergerak sangat cepat sehingga kita tidak selalu dapat memfokuskan pada apa yang terjadi di masa lalu. Kita harus memberikan waktu yang sama (dan beberapa orang mungkin berpendapat lebih banyak waktu) untuk apa yang kita pikir pada apa yang akan terjadi di masa depan dan merencanakan kontingensi plannya . Di situlah analitik prediktif bekerja. Pada saat itulah, kita bekerja atas informasi yang sudah dikumpulkan. Analisis prediktif adalah tentang penjelasan hubungan atau kausalitas antara ketiga jenis pengukuran yang disebutkan di atas.
Berikut ini beberapa contoh yang dapat dilakukan:
Jumlah karyawan yang direkrut secara terbuka (efisiensi) – Kualitas perekrutan (efektifitas) – Lamanya karyawan tanggal diperusahaan dengan berkontibusi baik (hasil)
Biaya rata-rata per karyawan (efisiensi) – Kecocokan budaya (efektivitas) – Kontribusi terhadap kualitas produk (hasil)
Jumlah pelatihan yang dihadiri (efisiensi) – Status potensial Hi / lo (keefektifan) – Peningkatan margin laba (hasil)
Hubungan dari informasi tersebut dapat dijelaskan dalam konteks apakah hubungan korelasional atau Kausalitas atau sebab akibat, sehingga variable-variabel efisiensi dan efektifitas menjadi prediktor yang baik terhadap hasil atau outcomesnya sebagai target prediksi. Sehingga jika sudah jelas keterhubungan antar prediktor terhadap targetnya kita bisa melakukan “Ïmprovement” secara lebih tepat sasaran ketimbang pendekatan deskriptif yang hanya menggambarkan tentang suatu gejala atau melakukan “prove” saja.
Lebih jauh ketika keterhubungan antara prediktor dan target bisa dijelaskan melalui sebuah persamaan matematik dan dibuat algoritma atasnya maka para pengambil keputusan mampu melakukan simulasi dengan data yang ada beberapa kemungkinan terbaik dan terburuk dan Menyusun kontingensi plan untuk nantinya dijadikan rujukan dalam pengambilan keputusan pada situasi nyatanya.
Dengan melakukan prediktif analitik HR akan dapat membuktikan kontribusi nyata terhadap hasil atau outcomes bisnis dengan melakukan prose-proses yang menekankan efisiensi dan efektifitas, sehingga akan dapat dijelaskan apakah effort Menyusun model kompetensi itu berhubungan dengan profit sebagai hasil, apakah penambahan atau pengurangan tenaga kerja punya pengaruh terhadap kenaikan atau penurunan revenue, apakah program coaching yang dilaksanakan dalam peningkatan skill dan kompetensi mampu mendongkrak revenue dan mengoptimalkan biaya sehingga pertubuhan profit menjadi signifikan. Praktek-praktek ini tentunya memaksa para praktisi HR meningkatkan skill dan kompetensinya untuk melakukan Analisa Prediktif, sudah saatnya “Jump” dari pendekatan analitik yang deskriptif, introspective, tracking dan menekankan pada prove melalui dashboardingnya kepada penyusunan dashboard yang prediktif ke depan dengan menggambarkan relasi prediktor yakni efisiensi, efektifitas dan hasilnya dan membuat storytelling atas prediksi tersebut lengkap dengan scenario plannya.
Marilah kita mulai perubahan ini, dan Jadikan diri Anda tokoh sentral dari perubahan tersebut.
Foto : gallup.com